안녕하세요 장그래 전문가입니다.
휴일·휴가
Q. 토요일 오전 근무 시간 변경에 대해 노동법 위반 여부가 궁금 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 54조 1항에 따라 근로를 4시간 이상 제공하는 경우 근로시간 도중에 30분 이상의 휴게를 주어야하며, 준수하지 않는 경우 동법 110조 1호에 의해 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 사업장에서는 현재 토요일 근무가 4시간이 예정되어 있으므로 근로시간 도중 30분의 휴게시간을 부여하려고 하는 것으로 보입니다.원칙적으로는 4시간 근무 시 근로시간 도중 30분 이상의 휴게시간을 부여하여야 하나, 실제 근로 시 4시간 근무가 비교적 짧아 휴게시간을 부여받지 않고 4시간만 근무 후 퇴근하고자 하는 근로자들이 많습니다. 따라서 이러한 경우 사용자와 근로자 간 4시간 근무 시에는 휴게시간 등을 부여하지 않고, 부여받지 않는다는 내용 등의 합의를 남겨두시어 토요일 근무 시 휴게시간 등을 배제하는 것을 고려해볼 수 있겠습니다. 결과적으로는 근로기준법을 준수하지 않은 것이지만 근로기준법 상의 휴게시간의 취지를 고려하였을 때 이를 이유로 처벌의 대상이 되지는 않을 것이라고 생각됩니다. 근로자분들께서 사업장에 요청하시어 휴게시간을 제외한 4시간 근무를 하시는 것을 권유드립니다(다만, 4시간을 초과하는 근무에 대해서는 반드시 휴게시간을 보장받으셔야 합니다.).감사합니다.
휴일·휴가
Q. 회사에서 육아휴직 사용을 암묵적으로 제한합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직은 약칭 남녀고용평등법 19조에 의해 1년의 기간 내에 사용할 수 있으며, 이는 법으로 규정된 것으로서 이보다 하위인 회사의 취업규칙 등에 의해 제한될 수 없습니다. 육아휴직을 사용한다고 하여 해고하는 등에 있어서는 부당해고 구제신청으로 다툴 수 있으며 다른 정당한 이유가 없다면 부당해고에 해당할 여지가 매우 높습니다. 만약 회사에서 퇴사를 강요하며 사직서 등을 작성하게 한다면 반드시 거절의사를 밝히고 육아휴직 하겠다는 의사를 표현하시기 바랍니다. 다음은 육아휴직과 관련한 몇 가지 안내사항입니다.1. 육아휴직 신청 이후 시작개시일이 도래하여 출근하지 않는 것이 무단결근인지 여부(여성고용정책과-3391)육아휴직은 남녀고용평등법 시행령 11조에 따라 30일 이전에 신청하여야 합니다. 30일 이전에 시작개시일을 정하여 신청하고 시작개시일이 도래한 때에 육아휴직을 시작하시면 됩니다. 만약 회사에서 무단결근 등으로 퇴사처리 등을 하는 경우 육아휴직 신청했다는 입증 자료를 통해 관할 고용노동청에 육아휴직 미부여 등으로 진정을 제기하실 수 있습니다. 이를 위해 육아휴직 신청 등은 내용증명, 이메일 등으로 신청했다는 내역을 남기시는 것이 좋겠습니다.2. 육아휴직 등의 시기를 사용자가 변경할 수 있는지 여부(여성고용정책과-3391)육아휴직에 대해서는 사업주의 시기변경권도 인정되지 아니하므로 사업주가 정당한 이유 없이 승낙여부를 표현할 수 없습니다. 근로자의 시기지정권이 먼저이므로 육아휴직할 기간을 정하여 회사에 통보하고 육아휴직을 할 수 있습니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 급여 미지급 에 대한 질문 다시한번 봐주세요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이미 제공한 근로에 대한 임금은 지급받아야 합니다. 근로를 제공한 사실이 있는데도 사용자가 임금을 지급하지 않는다면 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 임금을 받으시기를 바라겠습니다.손해배상 청구에 관하여서는 1. 공백을 두었던 기간이 2일뿐이라는 점, 2. 사용자가 2일 간 출근을 하지말라고 명령하였던 점, 3. 2일의 짧은 기간에 손해가 발생했을 것이라는 점이 의문이며, 4. 실제 손해를 입증하여야하나 손해입증이 쉽지 않은 점 등에 있어서 손해배상 청구 등은 불가능할 것이라고 판단됩니다.급여를 회사에 다시 요청하시되, 지급하지 않는다면 관할 고용노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.관할 고용노동청은 http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do에서 찾을 수 있습니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 1년미만근무자 연차발생 및 수당정산 및 정확한 명칭에대한 질문드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 원칙은 무급처리가 맞습니다.다만, 사용자와 근로자의 합의 하에 발생할 연차유급휴가를 미리 사용하는 방식의 선사용합의를 하시는 것이 인적자원관리 측면에서 더 좋지 않을까 싶습니다. 2. 임금은 전액 지급이 원칙입니다.2일에 대한 연차유급휴가는 2달 이후에 어차피 발생하는 것이니 선사용한 것으로 합의를 하거나 그게 아니라면 근로자의 '자의'하에 동의하여 임금에서 공제가 가능합니다. 근로자의 동의 없이 임금에서 공제하는 것은 근로기준법 43조 1항 위반으로서 처벌대상입니다.3. 근로기준법 상의 명칭은 여전히 '연차 유급휴가'입니다.실무상에는 이를 구분하기 위하여 월차, 1년차 미만 연차 등으로 불리기도 합니다. 어떤 명칭으로 사업장에서 불릴 것인지는 질문주신 작성자께서 정하여 구분하여 두시면 좋을 것 같습니다. 명칭은 부르기 나름이기에 구분만 지어주실 수 있다면 좋을 것 같습니다.감사합니다.
구조조정
Q. 해고예고수당 및 알바 연차에 관해 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 권고사직의 경우 해고와 달리 사용자가 일방적으로 통보하는 것이 아니라 근로자와 사용자 간의 합의이므로 근로기준법 26조의 해고예고는 적용되지 않습니다. 따라서 법상으로는 해고예고수당 등을 요구할 수 없습니다.2. 1번 답과 마찬가지로 이미 권고사직 합의를 하셨다면 해고예고수당 요구는 할 수 없습니다.3. 만약 사직서 제출 자체가 비진의 의사표시로서 무효가 된다면 해고에 해당하여 관할 고용노동청에 해고예고 미준수 등으로 진정 제기가 가능하지만, 가능성이 희박해보입니다.4. 결어권고사직에 응하였다고 하더라도 직원들간에 회사에 일정 금액의 위로금 등을 요구해볼 수는 있을 것 같습니다. 회사도 근로자에게 충분히 설명하지 않고 권고사직 합의를 받은 것에 대해 책임을 완전히 지울 수는 없다고 생각합니다. 또한 실업급여 수급이 가능하도록 고용보험 상실신고를 하게 해달라 말하시는것도 방법이며 회사에서 자발적 퇴사 등으로 처리하는 경우 피보험자격 확인 청구 등을 통해 상실 사유를 변경해볼 수 있을 듯 합니다.감사합니다.
해고·징계
Q. 인사고과 결과는 비공개가 원칙인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이에 따른 고용노동부와 행정자치부가 배포한 개인정보보호_가이드라인(인사노무)이 있어 소개드리고자합니다(2015.12.개정)※인사 평가 열람요구(1) 객관적인 성과, 실적 등의 정보는 특별한 사유가 없는 한 공개하여야 함.(2) 주관적인 평가 정보의 경우 근로계약조건 및 취업규칙 등을 근거로 평가 결과를 제한적으로 공개하거나, 공개를 거부할 수 있음.*개인정보 보호법 35조 4항 참조즉, 원칙적으로 특별한 사유가 없는 경우 인사평가 결과는 공개하여야 할 것이며 주관적인 정보 등이 포함된 경우 제한적 공개가 가능하며 민감정보 등이 포함된 경우에는 공개를 거부할 수 있을 것이라 판단됩니다.개인의 민감정보 등을 침해하지 않는 경우에 한해서는 인사평가 결과를 공개하여 공정한 평가문화를 정착시키는 것이 바람직할 것으로 보입니다.개인정보보호_가이드라인(인사노무) 링크 : https://www.privacy.go.kr/inf/gdl/selectBoardArticle.do?nttId=6858&bbsId=BBSMSTR_000000000044&bbsTyCode=BBST01&bbsAttrbCode=BBSA03&authFlag=Y&pageIndex=1&searchCnd=0&searchWrd=%EC%9D%B8%EC%82%AC&replyLc=0감사합니다.
임금·급여
Q. 초과근무수당 지급은 강제성이 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자와 사용자가 근로를 제공하기로 한 근로시간을 '소정근로시간'이라고 하며 소정근로시간을 제외한 나머지 근로시간은 연장근로에 해당합니다. 따라서 실제 연장근로를 하였다면 이는 수당으로 지급되어야 합니다. 근로기준법 56조 1항에는 50%를 가산하여 임금을 지급하여야 한다는 내용을 명시하고 있으며, 동법 109조 1항은 이를 위반한 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다는 형벌규정을 두고 있습니다.다만, 포괄임금제 계약하에서는 애초에 근로계약 당시 연장, 야간근로 등의 임금 등이 별도의 수당으로 책정되어 임금을 지급하기도 합니다. 포괄임금제 계약이라고 하더라도 포괄임금제 계약 자체가 근로자에게 불리하고, 실제 근로시간 등의 산정이 가능하다면 이 또한 시간외근로수당 청구를 할 수 있습니다.만약 사업장에서 수당 지급 등을 거부하는 경우에는 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 수당 등을 지급받아보실 수 있습니다.감사합니다.
휴일·휴가
Q. 5인 이하사업장 직원채용시 연차
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 중 5인 미만 사업장(4인 이하)에 적용되지 않는 몇몇 규정이 존재합니다. 그 중 근로기준법 60조의 연차유급휴가는 5인 미만 사업장에 적용되지 않는 대표적인 규정 중 하나입니다. 따라서 사업장이 5인 미만인 경우 연차유급휴가는 발생하지 않으며 사업장 내부의 규정 등에 따라 휴가가 부여될 수 있습니다. 5인 미만 사업장으로서 휴가 자체가 없다면 근로자와 사용자 간에 일정한 휴가 규칙을 만들어 놓는 것도 좋을 것 같습니다.감사합니다.
임금체불
Q. 급여 미지급을 받기위해 사업주에게 전화를 해도 안받아요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금이 체불된 것이 확실한데도 사업주가 이를 회피하는 경우 관할 고용노동청에 진정을 제기하시는 것이 좋아보입니다. 진정을 제기하는 경우 담당 근로감독관은 근로감독관 집무규정에 따라 해당 사업주 등에게 출석요구를 할 수 있으며 체불임금에 대한 청산지도 등을 할 것으로 판단됩니다. 체불된 임금 등을 확인하시어 진정을 제기하시는 것을 권유드립니다.관할 고용노동청은 http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do에서 찾아볼 수 있으며 온라인을 통한 민원제기는 http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/lc_minwon/info_minwon_detail.do에서 가능합니다.감사합니다.
산업재해
Q. 휴게시간 중 족구를 하다 다친경우 산재에 해당하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴게시간, 즉 사업주의 지배관리하에 있지 않은 상태에서 입은 부상 등의 사고는 산업재해보상보험법에 따른 산재보상이 되지 않습니다. 이와 관련한 밀접한 고용노동부의 행정해석이 있어 안내드립니다. ■ 산재보험법 제37조 제1항 제1호 마목의 휴게시간 중의 사고는 휴게시간 중 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고에 대하여 업무상 재해로 인정하고 있으며, - 회사에서 행해지던 통상적·정형적·관례적 방법에 따라 휴게시간을 이용하던 중 사고가 발생된 경우 그 행위가 당해 근로자의 본래의 업무행위, 준비행위, 정리행위, 이에 수반되는 것으로 인정되는 생리적 행위 또는 합리적·필요적 행위, 그 행위의 과정이 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 경우는 업무상 재해로 인정되지만, 우발적·비정형적·특별한 방법에 따라 휴게시간을 이용하던 중 발생한 재해의 경우에는 사업주의 지배관리하에 있다고 보지 않습니다. ■ 귀 지사에서 조사하여 질의한 내용에 의할 경우 평소 제품운반 하역장으로 쓰이는 회사 앞 마당(공터)에서 동료 직원들과 임의로 족구를 하게 되었고, 사고 이전에는 사고 장소에서 직원들과 운동경기를 한 적이 없었으며, 공터에는 운동을 할 수 있는 시설이 별도 없었던 점으로 보아 사고가 사업주가 제공한 시설물 등의 하자 또는 관리 소홀로 발생한 경우가 아니라면, 사업주의 지배관리하에서 발생한 재해로 보기는 어렵다고 할 것이므로 산재보험법 제37조 제1항 제1호 마목(휴게시간 중의 사고) 소정의 업무상의 재해에 해당하지 아니하는 것으로 판단됩니다.감사합니다.