안녕하세요 장그래 전문가입니다.
Q. 파견근무 전문팀에서 일하고있는데 기간에대해 궁금한 점이 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견근무의 기간은 파견근로자 보호 등에 관한 법률(약칭 : 파견법)에 따라 1년을 한도로 가능합니다(파견법 6조 1항). 다만 당사자 간의 합의가 있는 경우 최대 1년까지 연장이 가능합니다(동조 2항). 따라서 1년의 파견기간과 합의에 의한 최대 1년의 파견 기간까지 더하여 최대 2년까지 파견지에서 근무할 수 있습니다. 만약 파견기간이 2년을 초과하는 경우에는 2년을 초과하는 이후부터는 사용사업주에게 해당 파견근로자를 고용할 의무가 발생하며 고용의무를 이행하지 않았을 시 관할 고용노동청에 고용불이행 등을 이우로 진정을 제기할 수 있습니다.*관련 법령(파견근로자 보호 등에 관한 법률)제6조(파견기간) ① 근로자파견의 기간은 제5조제2항에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하여서는 아니 된다. ② 제1항에도 불구하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하여서는 아니 되며, 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하여서는 아니 된다. 제6조의2(고용의무) ① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. 3. 제6조제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우감사합니다.
Q. 이런 경우 퇴직금 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.소정근로시간이 주15시간 이상인 경우에는 퇴직금을 지급받을 수 있습니다. 해당 기간 근로관계가 계속되고 있었다면 여행 등의 사유로 해당 기간 중 며칠 간 출근하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자와 근로자 간의 휴직이 약속된 것으로서 근속연수에 산입되어야 할 것입니다.또한 지각 등의 사유로 해당 주의 근로시간이 15시간이 되지 않았다고 하더라도 그러한 사유만으로 퇴직금 지급을 하지 않아도 되는 것은 아닙니다.한편 소정근로시간이 주 15시간 미만과 15시간 이상을 반복하였다면 전체 근로기간 중 15시간 미만이었던 기간을 제외한 나머지 기간으로 퇴직금을 산정하여 지급받아야 할 것으로 판단됩니다.*관련 행정해석(임금 68207-735) 참조감사합니다.
Q. 영어 어학원입니다.코로나로 무급휴무 입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 46조에 따라사업장에 근로자의 수가 5인 이상으로, 휴업하는 경우 원칙적으로 평균임금의 70%이상의 급여를 지급하여야 합니다. 근로기준법 46조는 "사용자의 귀책사유"에 따라 휴업 등을 하는 경우 평균임금의 70%이상을 지급하여야한다고 명시하고 있습니다. 다만, 사용자의 귀책사유 등에 관하여서는 분쟁의 여지가 있으나 질문사항처럼 사업주가 일방적으로 문자 등을 통하여 휴무를 통보하였다면 휴업수당을 지급하여야 할 것으로 보입니다.따라서 2.23.~29에 해당하는 기간 동안에는 휴업급여를 받아보실 수 있을 것으로 판단됩니다.다만, 다음과 같은 경우에는 휴업수당 지급에 제외됩니다.1. 사업장의 근로자 수가 5인 미만인 경우2. 무급휴직 등에 근로자가 동의하여 휴무하기로 한 경우등 에는 휴업수당을 지급할 의무가 사업주에게 없다고 할 것입니다.감사합니다.
Q. 징계규칙은 회사 재량으로 규정할 수 있는 것인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.징계권에 관하여서는 법에 정하여진 바가 없으나, 대법원은 징계에 관하여 "사용자인 징계권자의 재량에 속한다"고 하여 폭넓게 인정하고 있습니다. 따라서 사용자가 징계 사유, 절차, 수단 등을 취업규칙 등을 통하여 정할 수 있겠습니다.다만, 취업규칙 등에서 정한 징계의 사유, 절차, 수단 등이 정당한지에 관하여는 지방노동위원회 등에서 부당해고(징계) 등 구제신청을 통하여 다퉈볼 수 있습니다.예를 들어 사용자가 취업규칙을 통하여 사업장에 "무단결근을 월 2회한 경우 징계해고의 대상이다"라고 정하여 징계해고 등을 한 경우 징계 자체는 징계권자의 재량사항으로 징계해고를 할 수 있겠으나, 이러한 징계해고 등이 근로기준법 제23조의 "정당한 이유"에 해당하는지는 지방노동위원회, 중앙노동위원회 등에 구제신청이 가능하며 노동위원회의 결정에 불응하는 경우 행정소송 등도 가능할 것입니다.감사합니다.
Q. 사업양수,양도의 경우 근로자의 양도양수문제와 퇴직금은 누가지급하게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업 양도 시의 근로관계에 관하여서는 상법, 노동관계법 어느 관계법령에도 정하여진 바가 없어 문제가 됩니다. 다만, 대법원 및 행정해석의 경우 양도라 함은 "일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적·물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것"이라고 하면서 영업 양도 시 근로관계에 대하여는 "원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계"된다고 보고 있습니다(대법 2000두8448 등).따라서 양업 양수도인 간의 별도의 계약이 없는 이상 근로관계는 원칙적으로 포괄승계되는 것이고 새로이 사업을 양수한 사업주가 근로관계를 승계하여야 합니다. 즉, 근로자의 처음의 근로 시부터 발생한 연차유급휴가 및 퇴직금 등 새로운 양수인이 그 권리 등을 책임져야 하는 것입니다. 만약 양수도관계에서 근로자의 동의 없이 양수도인 사이에서 특정한 근로자를 승계관계 등에서 배제하기로 하였다면 이는 근로기준법 상의 해고에 해당하니 부당해고 구제신청 등을 통하여 권리를 구제받을 수 있겠습니다.감사합니다.