안녕하세요 장그래 전문가입니다.
Q. 토요일 오전 근무 시간 변경에 대해 노동법 위반 여부가 궁금 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 54조 1항에 따라 근로를 4시간 이상 제공하는 경우 근로시간 도중에 30분 이상의 휴게를 주어야하며, 준수하지 않는 경우 동법 110조 1호에 의해 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 사업장에서는 현재 토요일 근무가 4시간이 예정되어 있으므로 근로시간 도중 30분의 휴게시간을 부여하려고 하는 것으로 보입니다.원칙적으로는 4시간 근무 시 근로시간 도중 30분 이상의 휴게시간을 부여하여야 하나, 실제 근로 시 4시간 근무가 비교적 짧아 휴게시간을 부여받지 않고 4시간만 근무 후 퇴근하고자 하는 근로자들이 많습니다. 따라서 이러한 경우 사용자와 근로자 간 4시간 근무 시에는 휴게시간 등을 부여하지 않고, 부여받지 않는다는 내용 등의 합의를 남겨두시어 토요일 근무 시 휴게시간 등을 배제하는 것을 고려해볼 수 있겠습니다. 결과적으로는 근로기준법을 준수하지 않은 것이지만 근로기준법 상의 휴게시간의 취지를 고려하였을 때 이를 이유로 처벌의 대상이 되지는 않을 것이라고 생각됩니다. 근로자분들께서 사업장에 요청하시어 휴게시간을 제외한 4시간 근무를 하시는 것을 권유드립니다(다만, 4시간을 초과하는 근무에 대해서는 반드시 휴게시간을 보장받으셔야 합니다.).감사합니다.
Q. 회사에서 육아휴직 사용을 암묵적으로 제한합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직은 약칭 남녀고용평등법 19조에 의해 1년의 기간 내에 사용할 수 있으며, 이는 법으로 규정된 것으로서 이보다 하위인 회사의 취업규칙 등에 의해 제한될 수 없습니다. 육아휴직을 사용한다고 하여 해고하는 등에 있어서는 부당해고 구제신청으로 다툴 수 있으며 다른 정당한 이유가 없다면 부당해고에 해당할 여지가 매우 높습니다. 만약 회사에서 퇴사를 강요하며 사직서 등을 작성하게 한다면 반드시 거절의사를 밝히고 육아휴직 하겠다는 의사를 표현하시기 바랍니다. 다음은 육아휴직과 관련한 몇 가지 안내사항입니다.1. 육아휴직 신청 이후 시작개시일이 도래하여 출근하지 않는 것이 무단결근인지 여부(여성고용정책과-3391)육아휴직은 남녀고용평등법 시행령 11조에 따라 30일 이전에 신청하여야 합니다. 30일 이전에 시작개시일을 정하여 신청하고 시작개시일이 도래한 때에 육아휴직을 시작하시면 됩니다. 만약 회사에서 무단결근 등으로 퇴사처리 등을 하는 경우 육아휴직 신청했다는 입증 자료를 통해 관할 고용노동청에 육아휴직 미부여 등으로 진정을 제기하실 수 있습니다. 이를 위해 육아휴직 신청 등은 내용증명, 이메일 등으로 신청했다는 내역을 남기시는 것이 좋겠습니다.2. 육아휴직 등의 시기를 사용자가 변경할 수 있는지 여부(여성고용정책과-3391)육아휴직에 대해서는 사업주의 시기변경권도 인정되지 아니하므로 사업주가 정당한 이유 없이 승낙여부를 표현할 수 없습니다. 근로자의 시기지정권이 먼저이므로 육아휴직할 기간을 정하여 회사에 통보하고 육아휴직을 할 수 있습니다.감사합니다.
Q. 급여 미지급 에 대한 질문 다시한번 봐주세요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이미 제공한 근로에 대한 임금은 지급받아야 합니다. 근로를 제공한 사실이 있는데도 사용자가 임금을 지급하지 않는다면 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 임금을 받으시기를 바라겠습니다.손해배상 청구에 관하여서는 1. 공백을 두었던 기간이 2일뿐이라는 점, 2. 사용자가 2일 간 출근을 하지말라고 명령하였던 점, 3. 2일의 짧은 기간에 손해가 발생했을 것이라는 점이 의문이며, 4. 실제 손해를 입증하여야하나 손해입증이 쉽지 않은 점 등에 있어서 손해배상 청구 등은 불가능할 것이라고 판단됩니다.급여를 회사에 다시 요청하시되, 지급하지 않는다면 관할 고용노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.관할 고용노동청은 http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do에서 찾을 수 있습니다.감사합니다.
Q. 1년미만근무자 연차발생 및 수당정산 및 정확한 명칭에대한 질문드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 원칙은 무급처리가 맞습니다.다만, 사용자와 근로자의 합의 하에 발생할 연차유급휴가를 미리 사용하는 방식의 선사용합의를 하시는 것이 인적자원관리 측면에서 더 좋지 않을까 싶습니다. 2. 임금은 전액 지급이 원칙입니다.2일에 대한 연차유급휴가는 2달 이후에 어차피 발생하는 것이니 선사용한 것으로 합의를 하거나 그게 아니라면 근로자의 '자의'하에 동의하여 임금에서 공제가 가능합니다. 근로자의 동의 없이 임금에서 공제하는 것은 근로기준법 43조 1항 위반으로서 처벌대상입니다.3. 근로기준법 상의 명칭은 여전히 '연차 유급휴가'입니다.실무상에는 이를 구분하기 위하여 월차, 1년차 미만 연차 등으로 불리기도 합니다. 어떤 명칭으로 사업장에서 불릴 것인지는 질문주신 작성자께서 정하여 구분하여 두시면 좋을 것 같습니다. 명칭은 부르기 나름이기에 구분만 지어주실 수 있다면 좋을 것 같습니다.감사합니다.
Q. 해고예고수당 및 알바 연차에 관해 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 권고사직의 경우 해고와 달리 사용자가 일방적으로 통보하는 것이 아니라 근로자와 사용자 간의 합의이므로 근로기준법 26조의 해고예고는 적용되지 않습니다. 따라서 법상으로는 해고예고수당 등을 요구할 수 없습니다.2. 1번 답과 마찬가지로 이미 권고사직 합의를 하셨다면 해고예고수당 요구는 할 수 없습니다.3. 만약 사직서 제출 자체가 비진의 의사표시로서 무효가 된다면 해고에 해당하여 관할 고용노동청에 해고예고 미준수 등으로 진정 제기가 가능하지만, 가능성이 희박해보입니다.4. 결어권고사직에 응하였다고 하더라도 직원들간에 회사에 일정 금액의 위로금 등을 요구해볼 수는 있을 것 같습니다. 회사도 근로자에게 충분히 설명하지 않고 권고사직 합의를 받은 것에 대해 책임을 완전히 지울 수는 없다고 생각합니다. 또한 실업급여 수급이 가능하도록 고용보험 상실신고를 하게 해달라 말하시는것도 방법이며 회사에서 자발적 퇴사 등으로 처리하는 경우 피보험자격 확인 청구 등을 통해 상실 사유를 변경해볼 수 있을 듯 합니다.감사합니다.