안녕하세요 장그래 전문가입니다.
Q. 인사고과 결과는 비공개가 원칙인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이에 따른 고용노동부와 행정자치부가 배포한 개인정보보호_가이드라인(인사노무)이 있어 소개드리고자합니다(2015.12.개정)※인사 평가 열람요구(1) 객관적인 성과, 실적 등의 정보는 특별한 사유가 없는 한 공개하여야 함.(2) 주관적인 평가 정보의 경우 근로계약조건 및 취업규칙 등을 근거로 평가 결과를 제한적으로 공개하거나, 공개를 거부할 수 있음.*개인정보 보호법 35조 4항 참조즉, 원칙적으로 특별한 사유가 없는 경우 인사평가 결과는 공개하여야 할 것이며 주관적인 정보 등이 포함된 경우 제한적 공개가 가능하며 민감정보 등이 포함된 경우에는 공개를 거부할 수 있을 것이라 판단됩니다.개인의 민감정보 등을 침해하지 않는 경우에 한해서는 인사평가 결과를 공개하여 공정한 평가문화를 정착시키는 것이 바람직할 것으로 보입니다.개인정보보호_가이드라인(인사노무) 링크 : https://www.privacy.go.kr/inf/gdl/selectBoardArticle.do?nttId=6858&bbsId=BBSMSTR_000000000044&bbsTyCode=BBST01&bbsAttrbCode=BBSA03&authFlag=Y&pageIndex=1&searchCnd=0&searchWrd=%EC%9D%B8%EC%82%AC&replyLc=0감사합니다.
Q. 초과근무수당 지급은 강제성이 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자와 사용자가 근로를 제공하기로 한 근로시간을 '소정근로시간'이라고 하며 소정근로시간을 제외한 나머지 근로시간은 연장근로에 해당합니다. 따라서 실제 연장근로를 하였다면 이는 수당으로 지급되어야 합니다. 근로기준법 56조 1항에는 50%를 가산하여 임금을 지급하여야 한다는 내용을 명시하고 있으며, 동법 109조 1항은 이를 위반한 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다는 형벌규정을 두고 있습니다.다만, 포괄임금제 계약하에서는 애초에 근로계약 당시 연장, 야간근로 등의 임금 등이 별도의 수당으로 책정되어 임금을 지급하기도 합니다. 포괄임금제 계약이라고 하더라도 포괄임금제 계약 자체가 근로자에게 불리하고, 실제 근로시간 등의 산정이 가능하다면 이 또한 시간외근로수당 청구를 할 수 있습니다.만약 사업장에서 수당 지급 등을 거부하는 경우에는 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 수당 등을 지급받아보실 수 있습니다.감사합니다.
Q. 5인 이하사업장 직원채용시 연차
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 중 5인 미만 사업장(4인 이하)에 적용되지 않는 몇몇 규정이 존재합니다. 그 중 근로기준법 60조의 연차유급휴가는 5인 미만 사업장에 적용되지 않는 대표적인 규정 중 하나입니다. 따라서 사업장이 5인 미만인 경우 연차유급휴가는 발생하지 않으며 사업장 내부의 규정 등에 따라 휴가가 부여될 수 있습니다. 5인 미만 사업장으로서 휴가 자체가 없다면 근로자와 사용자 간에 일정한 휴가 규칙을 만들어 놓는 것도 좋을 것 같습니다.감사합니다.
Q. 급여 미지급을 받기위해 사업주에게 전화를 해도 안받아요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금이 체불된 것이 확실한데도 사업주가 이를 회피하는 경우 관할 고용노동청에 진정을 제기하시는 것이 좋아보입니다. 진정을 제기하는 경우 담당 근로감독관은 근로감독관 집무규정에 따라 해당 사업주 등에게 출석요구를 할 수 있으며 체불임금에 대한 청산지도 등을 할 것으로 판단됩니다. 체불된 임금 등을 확인하시어 진정을 제기하시는 것을 권유드립니다.관할 고용노동청은 http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do에서 찾아볼 수 있으며 온라인을 통한 민원제기는 http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/lc_minwon/info_minwon_detail.do에서 가능합니다.감사합니다.
Q. 휴게시간 중 족구를 하다 다친경우 산재에 해당하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴게시간, 즉 사업주의 지배관리하에 있지 않은 상태에서 입은 부상 등의 사고는 산업재해보상보험법에 따른 산재보상이 되지 않습니다. 이와 관련한 밀접한 고용노동부의 행정해석이 있어 안내드립니다. ■ 산재보험법 제37조 제1항 제1호 마목의 휴게시간 중의 사고는 휴게시간 중 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고에 대하여 업무상 재해로 인정하고 있으며, - 회사에서 행해지던 통상적·정형적·관례적 방법에 따라 휴게시간을 이용하던 중 사고가 발생된 경우 그 행위가 당해 근로자의 본래의 업무행위, 준비행위, 정리행위, 이에 수반되는 것으로 인정되는 생리적 행위 또는 합리적·필요적 행위, 그 행위의 과정이 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 경우는 업무상 재해로 인정되지만, 우발적·비정형적·특별한 방법에 따라 휴게시간을 이용하던 중 발생한 재해의 경우에는 사업주의 지배관리하에 있다고 보지 않습니다. ■ 귀 지사에서 조사하여 질의한 내용에 의할 경우 평소 제품운반 하역장으로 쓰이는 회사 앞 마당(공터)에서 동료 직원들과 임의로 족구를 하게 되었고, 사고 이전에는 사고 장소에서 직원들과 운동경기를 한 적이 없었으며, 공터에는 운동을 할 수 있는 시설이 별도 없었던 점으로 보아 사고가 사업주가 제공한 시설물 등의 하자 또는 관리 소홀로 발생한 경우가 아니라면, 사업주의 지배관리하에서 발생한 재해로 보기는 어렵다고 할 것이므로 산재보험법 제37조 제1항 제1호 마목(휴게시간 중의 사고) 소정의 업무상의 재해에 해당하지 아니하는 것으로 판단됩니다.감사합니다.