안녕하세요 장그래 전문가입니다.
Q. 아르바이트하다가 출근하려는 찰나에 짤렸습니다. 이경우 부당해고하고는 상관 없는건가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고를 하고자한다면 해고의 정당성 유무를 별론으로 하더라도, 근로기준법 상의 "해고예고 및 서면통지"를 반드시 거쳐야합니다(근로기준법 제26조 및 제27조). 특히, 근로기준법 제26조의 해고예고의 경우에는 해고의 효력의 문제는 없으나 근로기준법 제27조 서면통지를 거치지 않은 경우에는 절차 위반에 해당하여 어떠한 경우라고 하더라도 부당해고에 해당합니다.따라서 위의 경우 절차 위반으로 부당해고에 해당하며, 부당해고의 경우에는 지방노동위원회 부당해고 구제신청 등을 통해 구제받아보실 수 있습니다.다음은 관련 법령입니다.제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. 감사합니다.
Q. 야근수당 계산법은 회사 맘대로 정해도 되는건가요???
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.야근수당은 본인이 받는 시간급에 50%를 가산한 급여 이상으로 지급되어야 합니다.예를 들어 본인의 급여가 월 209만일 경우 시급은 1만원이며, 야간근로수당은 1만 5천원 이상이 되어야 합니다.즉, 근로자의 시급에 따라 모두 다 다른 야간근로수당을 지급받게 되며 회사가 전체 근로자에게 일괄하여 "야근 1시간에 00원을 지급하겠다."등의 규정은 법에 근거가 없는 것으로서 무효가 되겠습니다.1만 5천원 이상이 되게 하여 지급하는 것은 문제가 없으나 1만 5천원을 하회하여 임금을 지급하는 경우에는 근로기준법 제56조 위반 사항이며 동법 제109조 제1항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해지게 됩니다.다음은 관련 법규정입니다.제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50 2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100 ③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. ② 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조 또는 제56조를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다. 감사합니다.
Q. 육아휴직 기간 중에 일용직으로 일을 나가도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직 기간에는 휴직한 회사에서 근로를 제공하고 급여를 지급받는 것은 원칙적으로 금지되어 있습니다. 다만, 육아휴직 기간 중이라고 하더라도 주15시간 미만으로 일하고, 근로를 제공하여 지급받은 급여가 월 150만원 미만인 경우에는 육아휴직 급여가 제한되지 않습니다(두 가지 모두 충족하여야 합니다).관련한 내용 첨부합니다.고용보험법 제70조 제3항에는 육아휴직 중 이직하거나 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 취업 사실이 있는 경우에는 신청서에 그 사실을 기재하라고 명시되어 있으며, 여기서 고용노동부령이란 고용보험법 시행규칙 제116조를 의미합니다.고용보험법 시행규칙 제116조 제3항 제2호에는 자영업을 통한 소득이 같은 법 령 제95조 제1항 제1호 단서에 따른 월 상한액 이상인 경우를 취업한 사실이 있는 것으로 보고 있으며, 고용보험법 시행령 제95조 제1항 제1호 단서의 상한액은 150만원입니다. 따라서, 육아휴직 중 소득활동은 월 150만원 미만일 경우 가능합니다. 아래는 관련 법령 내용입니다. 고용보험법 제70조 제3항③ 피보험자가 제2항에 따라 육아휴직 급여 지급신청을 하는 경우 육아휴직 기간 중에 이직하거나 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 취업을 한 사실이 있는 경우에는 해당 신청서에 그 사실을 기재하여야 한다. 고용보험법 시행규칙 제116조 제3항 제2호 2. 자영업을 통한 소득 또는 근로를 제공하여 그 대가로 받은 금품이 영 제95조제1항제1호 단서에 따른 월 상한액 이상인 경우 고용보험법 시행령 제95조 제1항 제1호 1. 육아휴직 시작일부터 3개월까지: 육아휴직 시작일을 기준으로 한 월 통상임금의 100분의 80에 해당하는 금액. 다만, 해당 금액이 150만원을 넘는 경우에는 150만원으로 하고, 해당 금액이 70만원보다 적은 경우에는 70만원으로 한다감사합니다.
Q. 노동조합 가입은 필수 인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합 가입은 필수가 아닌 선택입니다. 따라서 노동조합에 가입하지 않으셔도 됩니다.다만, 노동조합과 회사와의 단체협약을 통해 유니언숍(노동조합 의무가입)이 체결되어 있고 입사자는 반드시 노동조합에 가입하여야 한다는 규정 등을 명확히 한 경우에 한해서는 노동조합에 반드시 가입하여야 할 수 있습니다(노동조합 및 노동관계조정법 제 81조 제22호 단서).감사합니다.
Q. 가족돌봄휴가후 퇴직할 경우 퇴직금이 낮아지나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.가족돌봄휴직기간은 무급이나 가족돌봄휴직을 규정하고 있는 남녀고용평등과 일가정양립에 관한 법률에서는 이 기간을 평균임금 산정 기간에서 제외하여야 한다는 조항을 두고 있습니다.따라서, 가족돌봄휴직 및 휴가 이후 퇴사하시더라도 퇴직금 등의 감소는 없습니다.다음은 관련한 규정입니다.제22조의2(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원) ① 사업주는 근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 "가족"이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 "가족돌봄휴직"이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 본인 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 사업주는 근로자가 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우는 제외한다)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 "가족돌봄휴가"라 한다)를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다. ③ 제1항 단서에 따라 사업주가 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다. 1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정 2. 연장근로의 제한 3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정 4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치 ④ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 사용기간과 분할횟수는 다음 각 호에 따른다. 1. 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있을 것. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다. 2. 가족돌봄휴가 기간은 연간 최장 10일로 하며, 일단위로 사용할 수 있을 것. 다만, 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다. ⑤ 사업주는 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑥ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다. ⑦ 사업주는 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다. ⑧ 고용노동부장관은 사업주가 제1항 또는 제2항에 따른 조치를 하는 경우에는 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다. ⑨ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. [본조신설 2007. 12. 21.][시행일: 2013. 2. 2.] 제22조의2의 개정규정중 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장감사합니다.