안녕하세요 장그래 전문가입니다.
Q. 육아 휴직 대체 단축근무도 잘라서 사용이 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직은 1회에 한하여 분할 가능하여 현재 3개월을 사용하신 경우 추후 3개월을 다시 사용할 경우 남은 기간 6개월에 대해서는 법상으로는 육아휴직 신청이 불가능합니다. 다만, 사용자와 합의하여 남은 기간을 사용하실 수는 있겠습니다.만약 육아휴직을 3개월 사용하였고 추후 3개월을 다시 사용하여 법상의 육아휴직 기간 6개월이 남아있는 경우에는 육아기 근로시간 단축 기간을 6개월간 더 사용 가능합니다(1년 + 6개월).또한, 육아기 근로시간 단축의 경우 분할 횟수의 제한은 없으나 1회의 신청 기간을 3개월 이상으로 하여 신청하여야 합니다.결과적으로 육아휴직은 3개월 사용한 경우 1회 분할이 가능하기 때문에 1개월~9개월의 기간을 정하여 사용가능하며, 육아기 근로시간은 1년과 육아휴직을 하지 않은 기간을 더하여 사용 가능합니다.관련한 법규는 다음과 같습니다(남녀고용평등법).제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태)① 근로자는 육아휴직을 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.② 근로자는 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 3개월(근로계약기간의 만료로 3개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제근로자에 대해서는 남은 근로계약기간을 말한다) 이상이 되어야 한다.제19조의2(육아기 근로시간 단축)④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 제19조제2항에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다.감사합니다.
Q. 연차를 다 사용하고 나면 어떻게 되나요? 다음해 연차를 당겨올수 있나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가의 경우 모두 소진하면 사용할 수 없는 것이 원칙이지만 근로자와 사용자의 합의 하에 내년에 발생할 연차유급휴가를 미리 선사용할 수도 있습니다. 선사용은 근로자의 신청 하에 사용자가 승낙하는 경우 가능하며 다만, 사용자가 반드시 응해야 할 의무는 없습니다.질문 내용과는 별개로 가족이 간호를 위해 휴가를 사용하여야 하는 경우에는 남녀고평법상의 가족돌봄휴직/휴가 제도를 사용해보는 것이 어떤가 싶어 안내드립니다.가족돌봄휴직/휴가제도는 남녀고평법 제22조의2 상에 있는 규정이며 비록 무급이지만 1년 최장 90일까지 가족돌봄휴직을 할 수 있고, 1일 단위로 가족돌봄휴가도 사용가능 하며 사용자가 거부할 수 없습니다(거부하는 경우 동법 제39조 제2항 제7호에 의해 500만원 이하의 과태료가 부과됨).따라서 연차유급휴가 선사용제도를 먼저 사용하시되, 부득이 휴가를 지속해야 하는 경우 가족돌봄휴직/휴가 등도 고려할 수 있다는 점을 안내드립니다.감사합니다.
Q. 잔여 연차는 언제까지 쓸 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2019년 6월 입사하여 매달 1일 발생하는 연차유급휴가는 원칙적으로 1년 간 사용이 가능합니다.따라서 만약 2019년 6월 입사하여 7월 발생한 연차유급휴가는 2020년 6월 까지 사용이 가능합니다.2020년 6월까지 사용하지 않은 연차유급휴일은 미사용연차유급휴가수당으로 지급받는 것이 원칙이며, 회사와의 협의하여 이월하여 사용도 가능합니다.또한, 80% 출근이라는 것은 2019년 전체를 말하는 것이 아니고 원칙적으로 2019년 6월 입사 시점부터 2020년 6월까지 1년에 대한 출근을 말하는 것이며 2020년 6월이 되는 경우 15일의 연차유급휴가일이 발생합니다.다만, 회사에서 회계년도(1월 1일 등)를 기준으로 연차유급휴가를 부여하는 경우 2020년 1월 1일에는 대략적으로 2019년 근무일수(대략 180일으로 가정)에 따라 약 7.5일의 연차유급휴가가 발생하며, 2020년 5월까지 매달 1일의 연차유급휴가가 발생합니다. 이를 간략히 정리하자면 다음과 같습니다.*입사년도를 기준으로 연차유급휴가일이 부여되는 경우매달 1일의 연차유급휴가가 5월까지 발생하며, 2020년 6월이 되는 경우 15일의 연차유급휴가일 발생*회계년도(매해 1.1.)를 기준으로 연차유급휴가일이 부여되는 경우2020년 5월까지 매달 1일의 연차유급휴가일이 발생하며, 2020년 1월 약 7.5일의 연차유급휴가 발생이후 2021년 1월 1일이 되는 경우 다시 15일의 연차유급휴가일수 발생결과적으로 연도 도중에 입사하였다고 하더라도 연차유급휴가일수 발생에 따른 불이익이 없다고 생각하시면 되겠습니다.감사합니다.
Q. 신입사원 연차 개수가 궁금합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1년차 미만 근로자의 경우 1개월 근무시 1일의 연차유급휴가가 발생합니다(근로기준법 제60조 제2항).또한, 1년간 출근율 80%이상을 충족하여 근무할 경우 2년차 때는 15일의 연차유급휴일이 발생합니다(근로기준법 제60조 제1항).따라서 2019년 12월 23일 입사한 근로자가 2020년 12월 22일까지 근로하는 경우 출근율을 충족하여 매월 개근했다는 가정하에 총 26일의 연차유급휴가일수가 발생합니다.이를 간략히 정리하자면 다음과 같습니다.2019.12.23.~ 2020.1.22. ->1일 연차유급휴가발생2020.2.23.~2020.3.22. ->1일 연차유급휴가 발생2020.3.23.~2020.4.22. ->1일 연차유급휴가 발생..........2020.10.23.~2020.11.22.->1일 연차유급휴가발생= 11일 발생2019.12.23.~2020.12.22. 80% 이상 출근율 충족 시 15일의 연차유급휴가 발생11일+15일 = 26일의 연차유급휴가 발생감사합니다.
Q. 회사 경영악화로 인한 구조조정시 실업급여 대상자가 될 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구조조정(권고사직) 대상자로 선정되어 회사를 퇴사하게 되는 경우, 실업급여를 지급받을 수 있는 사유에 해당합니다(고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표2의 제5호).별표 2의 내용은 아래와 같습니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제7호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우구조조정 대상자로 선정된다고 하더라도 권고사직에 반드시 합의하여야 하는 것은 아니오니, 충분한 협의를 거쳐 퇴직금 및 위로금 등의 합의를 하시기를 권유드립니다. 또한, 권고사직을 통한 퇴사라는 것을 입증할 수 있는 사직서 등도 별도로 작성하는 것이 좋겠습니다.감사합니다.