연차를 다 사용하고 나면 어떻게 되나요? 다음해 연차를 당겨올수 있나요
제 지인의 사례입니다.
가족이 아파 연차를 모두 사용하였는데 앞으로는 어떻게 해야 하는지 알고 싶습니다.
내년 연차를 당겨올수는 있는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로는 근로자가 연차유급휴가를 다 쓰고 나서 추가로 휴가를 사용하고자 할때는 원칙적으로는 더이상 휴가를 사용 할수 없습니다 (즉 내년 휴가등을 당겨와서 쓸수 있는것이 아님).
허나 만약 단체협약 등 노사가 합의한 내용 및 근거가 있거나 혹은 회사측이 추가로 휴가사용을 허락한다면 이같은 경우에는 무급휴가는 가능할수 있을것입니다. 즉 이것은 근로자가 휴가를 원하니깐 회사측에서 재량으로 무급휴가 사용을 허용하는것이 됩니다.
원칙적으로 출산전후휴가, 육아휴직, 연차휴가 등은 근로기준법상 의무로써 회사(사용자)측이 근로자에게 부여해야하는것이지만, 연차유급휴가를 다 소진하고 추가로 휴가를 쓰는경우는 근로기준법상 의무로 정해진 휴가가 아니므로 회사 내부규정 및 단체협약등에 따라서 그 허용여부가 결정되어야 할것입니다.
또한 다음 연도의 연차유급휴가를 미리당겨쓰는 것은 상기에 언급했듯이 원칙적으로는 근거가 없지만 이것도 회사측과 근로자가 사전에 합의등을 한다면 다음해 연차유급휴가에서 제하는것도 회사측이 허용할수는 있을것입니다.
결론적으로 우선 질문자님의 지인분은 현재 다니시는 회사측과 추가로 무급휴가 사용가능 여부 및 다음년도 연차유급휴가를 미리 댕겨서 쓸수 있는지를 확인해 보셔야 할듯합니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무상 원인으로 발생 한 부상 또는 질병에 의한 병가라면 휴업, 요양급여를 통해서 유급으로 쉴 수 있습니다. (연차와 무관하게)
그것이 아닌 병가라면 다음 해 연차를 미리 땡겨쓴다거나, 무급병가를 지급한다거나 하는 것은 회사의 재량입니다.
도움이되셨으면합니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 근로자의 경우 연차의 가불(?)은 불가능합니다. 예외적으로 사용자가 허용한 경우에는 가능합니다. 결국 휴가의 실시목적이 중요합니다. 가족의 돌봄으로 인하여 휴가가 필요한 것이라면, 「남녀고용평등 및 일가정양립지원에 관한 법률」에서 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가를 규정하고 있습니다. 가족의 돌봄이 아니라 통상적인 연차 사용이 목적이시라면, 추가적인 사용은 불가능합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가의 경우 모두 소진하면 사용할 수 없는 것이 원칙이지만 근로자와 사용자의 합의 하에 내년에 발생할 연차유급휴가를 미리 선사용할 수도 있습니다.
선사용은 근로자의 신청 하에 사용자가 승낙하는 경우 가능하며 다만, 사용자가 반드시 응해야 할 의무는 없습니다.
질문 내용과는 별개로 가족이 간호를 위해 휴가를 사용하여야 하는 경우에는 남녀고평법상의 가족돌봄휴직/휴가 제도를 사용해보는 것이 어떤가 싶어 안내드립니다.
가족돌봄휴직/휴가제도는 남녀고평법 제22조의2 상에 있는 규정이며 비록 무급이지만 1년 최장 90일까지 가족돌봄휴직을 할 수 있고, 1일 단위로 가족돌봄휴가도 사용가능 하며 사용자가 거부할 수 없습니다(거부하는 경우 동법 제39조 제2항 제7호에 의해 500만원 이하의 과태료가 부과됨).
따라서 연차유급휴가 선사용제도를 먼저 사용하시되, 부득이 휴가를 지속해야 하는 경우 가족돌봄휴직/휴가 등도 고려할 수 있다는 점을 안내드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.가족 등의 병환으로 발생한 연차휴가를 모두 소진한 경우에는 근로자가 연차휴가 선사용을 신청하고 사용자가 이를 승인한 경우 아직 발생하지 않은 연차휴가를 미리 가불하여 사용할 수 있습니다. 아울러, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법' 이라 함) 상 가족돌봄휴직이나 가족돌봄휴가를 활용해 볼 수도 있겠습니다.
원칙적으로 연 단위로 부여되는 연차휴가는 1년 간 출근율에 따라 다음 년도에 사용하며, 월 단위로 부여되는 휴가는 1개월 개근에 따라 다음달부터 사용 가능합니다. 다만, 특정한 사유로 근로자가 연단위 또는 월단위 휴가를 모두 소진하여 더 이상 사용할 수 있는 연차휴가가 없는 경우, 근로계약 당사자 또는 노사 간의 합의로 연차휴가를 미리 가불형식으로 부여할 수 있다는 것이 고용노동부 유권해석의 입장입니다.
한편, 남녀고용평등법은 근로자가 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모(이하 '가족'이라 함)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 '가족돌봄휴직'이라 함)을 신청하는 경우 사업주는 연간 최장 90일을 허용토록 하고 있습니다(연간 최장 90일). 다만, 하기의 경우에는 신청할 수 없습니다(남녀고용평등법 제22조의2제1항).
돌봄휴직개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우
가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에 돌봄이 필요한 가족의 부모, 자녀, 배우자 등이 돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우
사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.
근로자의 가족돌봄휴직으로 인하여 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 초래되는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우
아울러, 사업주는 근로자가 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우는 제외한다)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 '가족돌봄휴가'라 함)를 신청하는 경우 연간 최장 10일을 허용하여야 합니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 사용자는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있습니다(남녀고용평등법 제22조의2제2항).
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손석주 전문가입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차는 일정기간 근로 조건 후 발생되는 것이므로 내년 연차를 당겨올 수는없습니다. 회사 내에 취업규칙이나 단체협약 상 그러한 조건이 있다면 가능하겠지만....
가족(부모, 배우자, 자녀, 또는 배우자의 부모)의 질병, 노령, 사고로 가족을 돌보기 위하여는 가족 돌봄휴직을 신청할 수 있습니다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. 남녀고용평등법 해당조항이 2020. 1.1.부터 변경적용됨으로 현 규정과 변경규정(제22조2)을 아래와 같이 나열했습니다. 비교해 보시기 바랍니다.
가족돌봄휴직은 원칙적으로 무급이므로 급여가 지급되지 않습니다. 단, 단체협약이나 취업규칙 등에 별도의 규정이 있어 급여를 지급하는 것까지 금지하는 것은 아닙니다.
가족돌봄휴직 또는 그 외에 시간단축 근로도 신청할 수 있습니다.
남녀고용평등법 제22조의3(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축) ① 사업주는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
남녀고용평등법(2019. 12. 3.1까지) 제22조의2(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원) ① 사업주는 근로자가 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모(이하 "가족"이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 "가족돌봄휴직"이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2012. 2. 1.>
② 제1항 단서에 따라 사업주가 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다. <신설 2012. 2. 1.>
1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정
2. 연장근로의 제한
3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정
4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치
③ 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다. <신설 2012. 2. 1.>
④ 사업주는 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. <신설 2012. 2. 1.>
⑤ 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다. <신설 2012. 2. 1.>
⑥ 사업주는 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다. <개정 2012. 2. 1.>
⑦ 고용노동부장관은 사업주가 제1항에 따른 조치를 하는 경우에는 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다. <개정 2010. 6. 4., 2012. 2. 1.>
⑧ 가족돌봄휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <신설 2012. 2. 1.>
[본조신설 2007. 12. 21.]
[시행일: 2013. 2. 2.] 제22조의2의 개정규정중 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장
남녀고용평등법 (2020. 1.1부터) 제22조의2(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원) ① 사업주는 근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 "가족"이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 "가족돌봄휴직"이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 본인 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2012. 2. 1., 2019. 8. 27.>
② 사업주는 근로자가 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우는 제외한다)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 "가족돌봄휴가"라 한다)를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다. <신설 2019. 8. 27.>
③ 제1항 단서에 따라 사업주가 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다. <신설 2012. 2. 1., 2019. 8. 27.>
1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정
2. 연장근로의 제한
3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정
4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치
④ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 사용기간과 분할횟수는 다음 각 호에 따른다. <신설 2019. 8. 27.>
1. 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있을 것. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.
2. 가족돌봄휴가 기간은 연간 최장 10일로 하며, 일단위로 사용할 수 있을 것. 다만, 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다.
⑤ 사업주는 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. <신설 2012. 2. 1., 2019. 8. 27.>
⑥ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다. <신설 2012. 2. 1., 2019. 8. 27.>
⑦ 사업주는 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다. <개정 2012. 2. 1., 2019. 8. 27.>
⑧ 고용노동부장관은 사업주가 제1항 또는 제2항에 따른 조치를 하는 경우에는 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다. <개정 2010. 6. 4., 2012. 2. 1., 2019. 8. 27.>
⑨ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <신설 2012. 2. 1., 2019. 8. 27.>
[본조신설 2007. 12. 21.]
[시행일 : 2013. 2. 2.] 제22조의2의 개정규정중 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장
[시행일 : 2020. 1. 1.] 제22조의2안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김지훈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리자면 안타깝게도 다음 년도의 연차를 합법적으로 당여올 수 있는 방법은 현재의 법규정에는 없습니다.
연차휴가라는 것은 18년 근무결과에 따라 19년 초에 연차휴가가 발생하고 19년 근무결과에 따라 20년 1월 1일에 연차휴가가 발생하기 때문에 아직 발생하지 않은 휴가를 당겨올수 있는 법규정이 없는거죠.
그런데 일부 회사에서는 질문자님이 말씀하신 상황이나 근로자의 급박한 상황에 대비하여 연차가불 등을 허용하는 경우가 있습니다.
다른것도 아닌 가족의 신병과 관련된 사정인 만큼 해당팀 인사/노무 부서와 잘 얘기해 보심이 어떨가 싶습니다.
답변 참고 부탁드립니다.
