안녕하세요 장영철 전문가입니다.
근로계약
Q. 근로계약서 작성에 대하여 알고 싶은데요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장영철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동자는 임금을 목적으로 노동력을 사용자에게 제공하고,사용자는 노동력을 제공받는 대가로 임금을 지급하기로 약속(계약)하는 것이 근로계약입니다.물론 구두상으로도 근로계약이 성립하기는 합니다만, 추후 당사자간 이견으로 인한 법적 분쟁이 있을 수 있기 때문에 근로조건(임금, 소정근로시간, 휴일, 휴가 등)을 명확히 하기 위해서 근로계약서를 요구하시는 것이 바람직할 것입니다. 근로기준법(17조)에서도 사용자는 근로계약서를 작성해서 1부를 노동자에게 반드시 지급하도록 규정하고 있습니다.또한 근로기준법에서는 근로계약서에 필수기재사항을 규정하고 있으며, 그 내용은 다음과 같습니다.1. 임금(구성항목, 계산방법, 지급방법 명시)2. 소정근로시간 (1일 혹은 1주 몇시간동안 일할 것인지 정할 것)3. 휴일(근로기준법 제55조 기준)4. 연차유급휴가(근로기준법 제 60조 기준)5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건(업무내용, 근무장소 등)그렇기 때문에 근로계약서는 입사하실 때 작성하는 것이 바람직합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.
산업재해
Q. 공상처리를 이미 했는데 산재처리로 바꿀 수 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장영철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.공상처리한 후에도 산재신청 가능하오니 산재 신청하시기 바랍니다.산재로 승인을 받아 두어야, 추후 장해급여든 재요양이든 신청을 할 수 있기 때문입니다.다만, 회사로부터 지급받은 금액에 대해 근로복지공단은 '민사 손해배상 합의'로 보고 있기 때문에산재 각종 급여 총액에서 회사로부터 지급받은 금액만큼은 제외하고 지급받게 됩니다.답변이 도움이 되셨길 바라며, 치료 잘 받으시길 바라겠습니다.
직장내괴롭힘
Q. 사업 규모와 상관없이 직장 내 성희롱 예방 교육은 의무인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장영철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리면 10인 미만의 소규모 사업장도 성희롱 예방교육을 해야합니다.다만, 교육방법을 다음과 같이 간소화하여 시행할 수 있습니다.- 성희롱 예방교육 내용을 노동자가 알 수 있도록 교육자료 또는 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법근거 내용은 아래를 참고하시기 바라며,답변이 도움이 되셨길 바랍니다. 남녀고용평등법 제13조(직장 내 성희롱 예방 교육 등) ① 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 "성희롱 예방 교육"이라 한다)을 매년 실시하여야 한다. ② 사업주 및 근로자는 제1항에 따른 성희롱 예방 교육을 받아야 한다. ③ 사업주는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다. ④ 사업주는 고용노동부령으로 정하는 기준에 따라 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위한 조치를 하여야 한다. ⑤ 제1항 및 제2항에 따른 성희롱 예방 교육의 내용ㆍ방법 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 남녀고용평등법 시행령 제3조(직장 내 성희롱 예방 교육) ① 사업주는 법제13조에 따라 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 하여야 한다 .② 제1항에 따른 예방 교육에는 다음 각 호의 내용이 포함되어야 한다.1. 직장 내 성희롱에 관한 법령2. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시의 처리 절차와 조치 기준3. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제 절차4. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항③ 제1항에 따른 예방 교육은 사업의 규모나 특성 등을 고려하여 직원연수ㆍ조회ㆍ회의, 인터넷 등 정보통신망을 이용한 사이버 교육 등을 통하여 실시할 수 있다. 다만, 단순히 교육자료 등을 배포ㆍ게시하거나 전자우편을 보내거나 게시판에 공지하는 데 그치는 등 근로자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란한 경우에는 예방 교육을 한 것으로 보지 아니한다.④ 제2항 및 제3항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업의 사업주는 제2항제1호부터 제4호까지의 내용을 근로자가 알 수 있도록 교육자료 또는 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장 내 성희롱 예방 교육을 할 수 있다. 1. 상시 10명 미만의 근로자를 고용하는 사업2. 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 중 어느 한 성(性)으로 구성된 사업⑤ 사업주가 소속 근로자에게 「근로자직업능력 개발법」 제24조에 따라 인정받은 훈련과정 중 제2항 각 호의 내용이 포함되어 있는 훈련과정을 수료하게 한 경우에는 그 훈련과정을 마친 근로자에게는 제1항에 따른 예방 교육을 한 것으로 본다.
구조조정
Q. 회사 경영상 이유에 따른 계약직 인원 계약 해지 관련 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장영철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약직 노동자의 계약기간이 남아 있음에도 불구하고 당사자의 동의 없이 일방적으로 계약해지를 통보하는 것은'해고'에 해당하기 때문에 근로기준법 제23조의 제한을 받게 됩니다.경영상 이유에 의한 해고는 소위 '정리해고'이며 23조보다 더 엄격한 요건으로 제한하고 있으니 유의하시기 바랍니다.정당한 이유가 없거나 요건을 갖추지 못한 해고를 하는 경우에는 부당해고에 해당할 수 있으며부당해고된 노동자는 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하거나, 법원에 해고무효확인소송을 할 수 있습니다.제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
휴일·휴가
Q. 퇴직금 지연 지급에 관한 문의 입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장영철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.질문자님이 알고 계시듯이, 법적으로는 14일 이내에 지급해야하겠지만, 당사자 합의가 있는 경우에는 기일을 연장할 수 있습니다.다만, 연장기간 한도는 법에서 정한바가 없으므로 노사 당사자 간 합의 시 지급기일을 명확히 할 필요가 있겠습니다.또한 참고하셔야 할 부분은'지급기일 연장 합의'가 있었다는 전제하에서해당 '합의의 시점'이 언제였는지도 확인해 볼 필요가 있습니다.만약 재직중인 시점에 합의한 것이라면 아직 퇴직금이 발생하기 전이기 때문에(퇴직금은 퇴직한 이후 발생하기에) 해당 합의의 효력은 인정받을 수 없을 것입니다.반대로 퇴직 이후 합의하였다면 효력이 있겠죠?그리고 금품청산과 관련해 14일 이후부터는 '지연이자'가 발생합니다. 물론 미지급시 소송을 통해 해결해야 한다는 한계는 있지만, 지급기일 연장에 대한 합의가 있었더라도 지연이자는 발생하니참고하시기 바랍니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.