안녕하세요 황석민 전문가입니다.
Q. 소정근로일 설정 관련 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 황석민 노무사(노무법인 연 전주지사)입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 소정근로일에 대하여 법에서 정하고 있지는 않으나, 통상적으로는 "법령의 범위 안에서 당사자가 근로하기로 정한 날"을 의미합니다. 현재 근로기준법에서는 1주 근로시간을 40시간으로 정하고 있기 때문에, 1주 40시간 범위 내에서 소정근로일을 정할 수 있습니다.2. 만약 월요일부터 토요일까지 근무하고 1일 근로시간을 8시간으로 가정한다면, 소정근로일은 월~금요일(5일)이 됩니다. 토요일은 소정근로일이 아니고 별도로 연장근무를 실시하는 날에 해당합니다.※대개 이런 경우, 토요일은 무급휴무일로 정한다음, 토요일에 실시하는 근로에 대해서는 연장근로수당(1주 40시간을 초과한 근로이므로)을 지급합니다.3. 토요일이 소정근로일에 해당하는지 아니면 휴무일이되 연장근로를 실시하는 날인지 구분해야 하는 이유는, 연차 및 주휴수당과 관련이 있기 때문입니다. 토요일이 휴무일이고 연장근로를 실시하는 날에 해당한다면, 토요일에 대해서는 연차를 사용할 수 없으며(근로자가 이 날 근로를 안하는 것은 단지 연장근로를 실시하지 않은 것에 해당함), 주휴수당 산정시에도 월~금요일까지만 개근하면 주휴수당이 발생하고 토요일에 결근(연장근무 미실시)하였다고 하여 주휴수당을 공제할 수 없습니다.3. 만약 월 n번째 주의 토요일은 연장근무를 실시하지 않는 경우, 근로계약서에는 "토요일 연장근무 8시간을 실시한다, 다만 월 n번째 토요일은 제외한다"는 식으로 기재하면 될 것으로 보입니다.답변이 도움되었길 바랍니다.
Q. 30인 미만 5인 이상 회사 , 대체공휴일 궁금합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 황석민 노무사(노무법인 연 전주지사)입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 5인 이상 30인 미만 사업장의 경우, 2022년 1월 1일부터 관공서 공휴일이 유급휴일로 됩니다.※고용노동부 안내문 중 일부 발췌2. 한편 관공서 공휴일 또는 대체공휴일과 주휴수당은 관련이 없습니다. 주휴수당은 1주 소정근로일(1주 동안 출근하기로 약속한 날)을 모두 출근하였을 때 1일의 유급휴일에 지급되는 수당입니다. 아마도 질문자께선 "휴일근로수당(휴일근로시 1.5배 가산)"과 혼동하였을 것으로 보입니다.3. 휴일근로수당 발생여부는 사업장에서 대체공휴일로 정하고 있는지 여부에 따라 달라집니다. 사업장의 취업규칙, 근로계약서 등에 관공서 공휴일이 휴일 및 대체공휴일이 휴일이라고 명시되어 있다면, 그 날 근무하면 휴일근로에 해당하고 휴일근로수당이 발생합니다. 이와 달리 사업장에서 관공서 공휴일 및 대체공휴일을 통상의 근로일(소정근로일)로 정하고 있다면, 이 날 근무하여도 통상의 근로에 해당하여 휴일근로수당이 발생하지 않습니다. 5인 이상 30인 미만 사업장은 아직은 관공서 공휴일을 의무적으로 유급휴일로 지정하지 않아도 되기 때문에 사업장에서 정한 바에 따르게 됩니다. 근로계약서, 취업규칙 등을 한번 살펴보시길 바랍니다.답변이 도움되었길 바랍니다.
Q. 직장내괴롭힘 판단요건이 궁금합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 황석민 노무사(노무법인 연 전주지사)입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 직장 내 괴롭힘은 사용자 또는 상급자가 근로자에게 ①지위 또는 관계 우위를 이용하여 ②업무상 적정범위를 넘어 ③신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다.※참고로 다른 요건보다도 주로 문제되는 것은 "업무상 적정범위를 넘었는지"입니다.2. 객관적인 물적 증거(녹음, CCTV, 문자나 카톡 등)가 있으면 좋겠지만, 그런 것이 없다하더라도 피해자와 참고인(주변인)들의 구체적이고 일관된 진술로도 얼마든지 행위 유무를 결정할 수 있습니다. 따라서 가해자자로 지목된 자가 부인하더라도 피해자와 주변인들이 구체적이고 일관된 진술을 하고 그것이 충분히 신빙성이 있다면 이를 근거로 그러한 행위가 있었음을 인정할 수 있을 것입니다.3. 참고로 "직장갑질119"라는 단체가 있는데요. 직괴 등 갑질을 상담하고 도와주는 민간공인단체입니다. 해당 단체에서 직장 내 괴롭힘에 대한 예방매뉴얼을 만들어 배포하고 있으니, 직괴 조사 및 사후 조치시 참고하시면 도움이 될 듯합니다. 그 중 일부에 대해 캡쳐해서 공유해드리니 참고하시길 바랍니다.※직장갑질119의 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응매뉴얼(21년 7월 개정판) 중 일부 발췌4. 참고로 직장 내 괴롭힘 인정여부보다도 중요한 게 사후조치입니다. 대개 직괴가 인정되는 경우가 많은데, 이 때 사후조치를 잘하지 않는다면 조직에 피해가 갈 수 있습니다. 가해자에 대한 적절한 처분이 없으면 피해근로자는 노동청으로 신고하여 회사의 조치에 대해 개선권고를 요청할 수 있고, 반면 가해근로자에 대해 피해사실에 비해 지나치게 과중한 처분을 하면 가해자는 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있기 때문입니다.답변이 도움되었길 바라며, 부디 원만하게 해결하시길 바랍니다.
Q. 직장내 괴롭힘으로 자진퇴사 후에 실업급여 신청 가능한지
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 황석민 노무사(노무법인 연 전주지사)입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 직장 내 괴롭힘으로 인해 자진해서 퇴사하는 경우 실업급여 수급자격이 인정됩니다. 고용보험법 시행규칙에도 이를 명시하고 있습니다.2. 단순히 진정을 제기하는 것만으로는 안되고, 시정명령을 받으셔야 합니다. 즉 근로감독관이 "직장 내 괴롭힘이 있음을 확인하고 그에 대하여 회사에 시정명령 또는 개선권고"가 된 경우 실업급여 수급이 가능합니다.※재직 중 또는 퇴사 후 직괴 신고 > 근로감독관 개선권고 > 실업급여 신청 순으로 진행하시면 됩니다.3. 한편 직장 내 괴롭힘은 ①지위 또는 관계에서 우위가 인정에서 비롯된 행위여야 ②업무상 적정범위를 넘은 행위여야 하고 ③신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 성립합니다.4. 여기서 중요한 것은 상사 또는 사용자의 행위가 "업무상 적정범위"를 넘었는지입니다. 업무상 적정범위를 넘은 행위인지는 개별 사건마다 구체적으로 판단해야 하는 사항이므로 여기서 답변드리기는 어렵습니다. 다만 근로자가 거부하는데도 퇴사를 강요한 행위는 직괴로 인정받을 가능성이 높아보입니다. 관련 자료 잘 준비하셔서 신고하시길 바랍니다.답변이 도움되었길 바랍니다.
Q. 개인 질병으로 휴직기간이 무한대로 늘어날때 조치?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 황석민 노무사(노무법인 연 전주지사)입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 개인 사유로 인해 장기간 휴직하게 되고 그 기간이 회사 규정 등에서 정한 것을 넘은 경우에는, 사직을 권고할 수도 있습니다. 사직을 권고하고 근로자가 이를 받아들여 근로관계를 종료하는 것은 법적으로 문제되지 않습니다.2. 다만 곧바로 사직을 권고하기보다는 우선 규정상 휴직기간이 도과되었음을 알리고 출근의사가 있는지 확인하신 후 출근의사가 없거나 출근할 수 있는 상황이 아님을 확인하신 후 사직을 권고하시는 편이 바람직합니다.3. 만약 근로자가 사직 권고를 받아들이지 않은 채 계속 출근을 하지 않는다면, 회사 규정이 정한 기간이 지난 이후부터는 무단 결근에 해당할 것이고 규정에 따라 징계 등 조치가 가능합니다.답변이 도움되었길 바랍니다.