황금잉어
- 근로계약고용·노동Q. 실업급여 확인청구 불인정으로 심사청구할때안녕하세요. 실업급여 관련해서 문의드립니다.저는 회사에서 2조 2교대 근무형태 변경에 동의하지 않았고, 해당 내용에 대해 4차례 이상 명확히 거부 의사를 전달했습니다.하지만 회사 측에서는 별도의 협의나 면담 없이 일방적으로 근무형태 변경을 진행했습니다.또한 변경 과정에서 • 한동안 근무 스케줄에서 제외되었다가 다시 포함되는 등 혼선이 있었고 • 신규 인원 채용 및 인원 충원도 이루어진 상태였습니다.결국 저는 기존 근무조건과 다른 환경에서 근무가 어렵다고 판단해 퇴사하게 되었고,실업급여를 신청했으나 근로조건 저하가 인정되지 않아 부지급 결정을 받았습니다.추가로,사직서 및 이직확인서에는 ‘근로조건 변경으로 인한 퇴사’로 기재되어 있으나,고용보험 상실코드는 ‘자발적 퇴사’로 처리된 상태입니다.궁금한 점은 다음과 같습니다. 1. 위와 같은 경우에도 자발적 퇴사가 아닌 정당한 사유로 인정될 가능성이 있을까요? 2. 심사청구 진행 시 인정될 가능성은 어느 정도인지 궁금합니다. 3. 어떤 자료(녹취, 문자, 근무표 등)를 준비하면 도움이 될까요? 4. 사직서/이직확인서 내용과 상실코드가 다른 경우, 이 부분이 심사에 어떤 영향을 미치는지도 궁금합니다.비슷한 사례나 판례 기준으로 답변 주시면 감사하겠습니다.
- 근로계약고용·노동Q. 이직확인서는 코드20(근무형태 변경)인데 고용보험 상실사유는 11(자진퇴사)입니다. 실업급여 수급 가능할까요?안녕하세요. 실업급여 관련하여 문의드립니다.저는 약 5년 동안 3조2교대 근무를 해왔는데 회사에서 2조2교대로 근무형태 변경을 진행하면서 야간근무 시간이 증가하게 되었습니다.이로 인해 근무 지속이 어렵다고 판단하여 퇴사하게 되었습니다.퇴사 당시 제출한 사직서에도 근무형태 변경으로 인해 근무 지속이 어렵다는 취지로 사유를 작성했습니다.회사에서도 **이직확인서 이직사유를 코드20(근무형태 변경으로 인한 근무 지속 어려움)**으로 제출했으며, 현재 고용보험 시스템에서 이직확인서 처리상태는 접수완료로 확인됩니다.다만 확인해보니 고용보험 자격상실 신고 사유는 [11] 개인사정으로 인한 자진퇴사로 되어 있습니다.또한 근무형태 변경 과정에서 저는 2조2교대 근무에 대해 여러 차례 미동의 의사를 전달했으며, 이후 2월 근무표에서 일시적으로 제외되었다가 회사에서는 인원 충원 및 신규 채용이 진행된 사실도 확인했습니다.현재 상황은 다음과 같습니다. • 퇴사일: 2026.02.01 • 기존 근무형태: 3조2교대 (약 5년 근무) • 변경 근무형태: 2조2교대 (야간근무 증가) • 사직서 사유: 근무형태 변경으로 인한 근무 지속 어려움 • 이직확인서 이직사유: 20 근무형태 변경으로 인한 근무 지속 어려움 • 고용보험 자격상실 사유: 11 개인사정 자진퇴사 • 피보험단위기간: 185일이처럼 이직확인서와 자격상실 신고 사유가 서로 다르게 신고된 경우,실업급여 심사는 어떤 기준으로 판단되는지 궁금합니다.또한 3조2교대에서 2조2교대로 변경되면서 야간근무가 증가한 경우 실업급여 수급이 가능한 사례가 있는지 전문가 의견을 듣고 싶습니다.고용센터 방문 예정이라 미리 참고하고 싶어 문의드립니다.감사합니다.
- 구조조정고용·노동Q. 취업규칙 불이익 변경 관련하여 법적 판단이 궁금안녕하세요. 취업규칙 불이익 변경 관련하여 법적 판단이 궁금해 문의드립니다.회사는 교대제를 기존 3조 2교대에서 2조 2교대로 변경하였고, 이를 취업규칙 변경 형태로 진행하였습니다.회사 측 주장:- 회사 전체 인원 약 70명 중 과반수 이상으로부터 서면 동의를 받았음- 따라서 취업규칙 불이익 변경 절차는 적법하게 이루어졌으며, 개별 근로자 미동의와 관계없이 적용 가능하다는 입장근로자 상황:- 실제 교대제 변경은 일부 교대 근무자에게만 직접 적용되는 내용임- 해당 교대 근무자 다수가 변경에 동의하지 않았음- 교대제 변경으로 근무시간, 수면패턴, 생활패턴 등에 중대한 영향이 있는 상황- 교대 근무자 대상 별도의 설명회, 협의 또는 개별 면담 절차는 없었음현재 노동청에 진정이 접수되어 있으며, 담당자는 “회사 전체 과반수 동의가 있었다면 취업규칙 변경은 문제되지 않을 수 있다”는 입장을 보이고 있습니다.질문드립니다.1. 취업규칙 불이익 변경 시 회사 전체 과반수 동의가 있으면, 실제로 불이익을 받는 특정 근로자 집단의 별도 동의 없이도 효력이 인정되는지2. 교대제 변경처럼 특정 근로자에게만 중대한 불이익이 발생하는 경우, 해당 집단의 동의 여부나 협의 절차가 법적으로 요구되는지3. 관련하여 참고할 만한 대법원 판례나 판단 기준이 있다면 알려주시면 감사하겠습니다.
- 구조조정고용·노동Q. 근무형태 변경 과반수 미동의 상황에서 무단결근 처리 및 해고 가능 여부안녕하세요. 근무형태 변경 관련 분쟁 상황에 대해 상담 요청드립니다.■ 기본 상황- 현재 재직 중이며 퇴사 의사는 없습니다.- 회사가 기존 근무형태에서 2조 2교대로 근무형태를 변경하였습니다.- 해당 변경에 대해 저는 총 4차례 명확히 미동의 의사를 전달했습니다.- 회사와 개별 협의나 충분한 설명 과정은 없었습니다.■ 과반수 동의 여부- 최근 재직 중인 동료를 통해 확인한 결과, 전체 근로자 11명 중 동의한 인원은 5명, 반대한 인원은 6명으로 과반수 동의가 이루어지지 않은 상태로 파악하고 있습니다.■ 이후 경과- 2025.12.30 ~ 2026.01.28 기간 동안 미동의 의사 지속 전달- 2026.01.16: 2월 근무 스케줄에서 제 이름이 제외됨- 이후 회사는 인원 충원 및 신규 채용 진행- 2026.01.27: 별도 협의 없이 제 이름이 다시 2조2교대 스케줄에 포함되어 공지됨■ 현재 상황- 저는 변경된 근무형태에 동의하지 않은 상태이며, 기존 근로조건 기준으로는 근무 의사가 있습니다.- 변경된 근무형태 기준으로 출근하지 않고 있어 회사에서 지각/결근 처리 중입니다.- 회사는 본가 주소로 내용증명을 발송했으며, 수령 예정입니다.- 노동청에 근무형태 변경 관련 민원을 접수한 상태입니다.■ 우려 사항1. 회사가 무단결근 또는 근무거부로 판단하여 징계 또는 해고 진행할 가능성2. 내용증명 수령 후 회사에 별도 회신이 필요한지 여부 및 적절한 대응 방법3. 향후 해고될 경우 실업급여 인정 가능성4. 노동청 조사 과정에서 출석 요구가 있을 경우 대응 방향5. 현재 상황에서 추가로 취해야 할 조치가 있는지퇴사 의사는 없으며, 근무를 거부한 것이 아니라 근무형태 변경에 대한 미동의로 인한 분쟁 상황입니다.법적 리스크와 대응 방향에 대해 상담 부탁드립니다.
- 근로계약고용·노동Q. 회사에서 동의 없는 근무형태 변경 후 지각·무단결근 처리하려는 경우, 문제 없나요?안녕하세요. 근로기준법 관련해 조언을 구하고 싶습니다.저는 기존에 5년동안 3조 2교대 근무를 해왔고,회사는 2026년 2월 1일부터 2조 2교대로 근무형태를 변경하였습니다.문제는 이 근무형태 변경에 대해 사전 협의나 면담이 없었고 저는 여러 차례 동의하지 않는다는 의사를 명확히 전달했습니다.그럼에도 불구하고 회사는 과반수 동의하에 강제류변경된 2조 2교대 근무표를 기준으로 출근 앱에 스케줄을 등록했고, 해당 근무에 출근하지 않거나 지각할 경우 지각 또는 무단결근 처리될 수 있는 상황입니다.회사측에서 주장하는 해당 과반수 동의는 아래와 같이 회사의 절차상 하자가 있었습니다.① 집단적 동의 절차의 실질성 결여(회의방식이 아닌 단순 공지, 개별 전달, 또는 형식적인 동의 취합에 불과함)② 개별 반대자 협의 절차 부재• 개별 반대자에 대한 추가 설명 또는 협의 ❌ • 대체 근무안, 유예, 조정안 제시 ❌ • 반대 사유에 대한 검토 또는 답변 ❌③ 미동의 상태에서의 강제 적용신청인의 명시적 미동의에도 불구하고 회사는 • 기존 근무형태를 종료한 것으로 처리하고 • 변경된 근무형태를 전제로 출근·근무를 사실상 강제하거나 • 변경된 근무표를 기준으로 근태 처리함또한 동의하지않은 본인을 근무표에서 일시적으로 제 이름이 제외되었다가 인원 충원 표기 및 신규 채용이 진행된 뒤 다시 근무표에 포함되는 일이 있었습니다.현재 회사에 근무형태 변경의 적법성 및 출근·지각 처리 기준에 대해 질의했으나 명확한 서면 답변 없이 연락이 없는 상태입니다.이 경우 궁금한 점은 다음과 같습니다. 1. 근로자가 동의하지 않은 근무형태 변경을 전제로출근 의무가 발생한다고 볼 수 있는지? 2. 이런 상황에서 출근하지 않았거나 지각한 것을지각·무단결근으로 처리하는 것이 정당한지? 3. 추후 퇴직금이나 실업급여에 불리하게 작용할 수 있는지? 4. 근로자 입장에서 지금 시점에 반드시 남겨야 할 대응이나 기록이 있는지?노동청 진정도 고려 중이며, 현재는 근로자가 어떻게 대응하는 것이 가장 안전한지 알고 싶습니다.답변 부탁드립니다. 감사합니다.
- 구조조정고용·노동Q. 취업규칙 과반수 동의 후 2조2교대 전환 과정에서 개별 근로자 절차·스케줄 조치 적정성 및 실업급여 판단 문의안녕하세요.회사에서 취업규칙 변경을 통해 근무형태를 전환하는 과정에서, 개별 근로자에 대한 절차와 인사 조치의 적정성에 대해 노무사님의 의견을 구하고자 합니다.현재 회사는 취업규칙을 근로자 과반수 동의로 변경하여3조 2교대에서 2조 2교대로 근무 전환이 가능하다는 입장입니다.이 부분 자체(과반수 동의로 취업규칙 변경 가능함)는 이해하고 있습니다.다만 저는 개인 사정상 2조 2교대 근무가 어렵다고 판단하여,차장에게 여러 차례 카톡 및 구두로 ‘해당 근무형태에 동의하기 어렵다’는 개인 입장을 명확히 전달했습니다.제 개인 입장 전달 이후에도 • 개별 면담 ❌ • 근무 가능 여부 확인 ❌ • 대체 근무안 또는 직무 조정 제시 ❌ • 위와 같은 절차 없이 회사는 1층에 인사발령 공지를 게시했습니다.인사발령 공지 이후에도회사 측의 추가 설명이나 면담 요청은 없었고,개별 근로자에 대한 조율이나 선택지 제시는 전혀 없었습니다. 결과적으로 개별 근로자는 별도 협의 없이 변경된 근무형태를 수용해야 하는 구조가 되었습니다.근무중 공유 파일속에회사에서 작성한 근무 스케줄표에 제 이름을 제외시킨 후 인원충원이라 적어놓고 다음 날 신입직원을 채용하고 이후 다시 포함된 적이 있습니다.해당 부분에 대해 문의하자,부장으로부터 “공식 확정 스케줄이 아니며, 내부 검토용이라 문제될 것은 없다”는 취지의 설명을 받았습니다.다만 근로자 입장에서는,근무 지속 여부가 불명확한 상태에서 사전 설명이나 협의 없이 스케줄에서 제외되었다가 다시 포함되는 과정 자체가 고용 안정성에 대한 불안이나 압박으로 인식될 수 있는 상황이었습니다.📌 질의하고 싶은 핵심 쟁점 1. 취업규칙이 과반수 동의로 적법하게 변경된 경우에 개별 근로자가 해당 근무형태 수행이 어렵다는 의사를 사전에 명확히 밝혔음에도 별도의 면담·조율 없이 인사발령 공지를 진행한 것이 절차적으로 적정한지 ? 2. 취업규칙 변경 이후에도 개별 근로자에 대해서는 • 근무 가능 여부 확인 • 업무 배치 조정 • 대체 근무 또는 직무 전환 검토 등추가적인 인사 절차가 요구되는 사안인지? 3. 근무형태 변경 논의 과정에서 근로자를 근무 스케줄에서 일시적으로 제외하였다가 다시 포함하는 방식이 공식 확정 전 내부 스케줄이라 하더라도 근로자에게 심리적 압박 또는 사실상 선택 강요로 해석될 소지가 있는지?4. 그리고 실업급여 판단 또는 회사 귀책 사유 판단에 영향을 미칠 수 있는지?5. 이러한 과정 속에서 근로자가 변경된 근무형태를 수용하지 못해 퇴사하게 될 경우, 자발적 퇴사가 아닌 회사 귀책 사유에 따른 퇴사로 판단될 여지가 있는지?6. 실업급여 수급 가능성에 어떤 영향을 미치는지?그리고 마지막으로 현재 상황에서 근로자가 추가로 남겨두는 것이 좋은 증거(카톡, 공지, 스케줄표, 면담 요청 기록 등) 또는 주의해야 할 행동이 있다면 조언 부탁드립니다.