취업규칙 과반수 동의 후 2조2교대 전환 과정에서 개별 근로자 절차·스케줄 조치 적정성 및 실업급여 판단 문의
안녕하세요.
회사에서 취업규칙 변경을 통해 근무형태를 전환하는 과정에서, 개별 근로자에 대한 절차와 인사 조치의 적정성에 대해 노무사님의 의견을 구하고자 합니다.
현재 회사는 취업규칙을 근로자 과반수 동의로 변경하여
3조 2교대에서 2조 2교대로 근무 전환이 가능하다는 입장입니다.
이 부분 자체(과반수 동의로 취업규칙 변경 가능함)는 이해하고 있습니다.
다만 저는 개인 사정상 2조 2교대 근무가 어렵다고 판단하여,
차장에게 여러 차례 카톡 및 구두로 ‘해당 근무형태에 동의하기 어렵다’는 개인 입장을 명확히 전달했습니다.
제 개인 입장 전달 이후에도
• 개별 면담 ❌
• 근무 가능 여부 확인 ❌
• 대체 근무안 또는 직무 조정 제시 ❌
• 위와 같은 절차 없이 회사는 1층에 인사발령 공지를 게시했습니다.
인사발령 공지 이후에도
회사 측의 추가 설명이나 면담 요청은 없었고,
개별 근로자에 대한 조율이나 선택지 제시는 전혀 없었습니다.
결과적으로 개별 근로자는 별도 협의 없이 변경된 근무형태를 수용해야 하는 구조가 되었습니다.
근무중 공유 파일속에
회사에서 작성한 근무 스케줄표에 제 이름을 제외시킨 후 인원충원이라 적어놓고 다음 날 신입직원을 채용하고 이후 다시 포함된 적이 있습니다.
해당 부분에 대해 문의하자,
부장으로부터 “공식 확정 스케줄이 아니며, 내부 검토용이라 문제될 것은 없다”는 취지의 설명을 받았습니다.
다만 근로자 입장에서는,
근무 지속 여부가 불명확한 상태에서
사전 설명이나 협의 없이
스케줄에서 제외되었다가 다시 포함되는 과정 자체가
고용 안정성에 대한 불안이나 압박으로 인식될 수 있는 상황이었습니다.
📌 질의하고 싶은 핵심 쟁점
1. 취업규칙이 과반수 동의로 적법하게 변경된 경우에
개별 근로자가 해당 근무형태 수행이 어렵다는 의사를 사전에 명확히 밝혔음에도
별도의 면담·조율 없이 인사발령 공지를 진행한 것이
절차적으로 적정한지 ?
2. 취업규칙 변경 이후에도
개별 근로자에 대해서는
• 근무 가능 여부 확인
• 업무 배치 조정
• 대체 근무 또는 직무 전환 검토 등
추가적인 인사 절차가 요구되는 사안인지?
3. 근무형태 변경 논의 과정에서
근로자를 근무 스케줄에서 일시적으로 제외하였다가 다시 포함하는 방식이
공식 확정 전 내부 스케줄이라 하더라도
근로자에게 심리적 압박 또는 사실상 선택 강요로 해석될 소지가 있는지?
4. 그리고 실업급여 판단 또는 회사 귀책 사유 판단에 영향을 미칠 수 있는지?
5. 이러한 과정 속에서 근로자가 변경된 근무형태를 수용하지 못해 퇴사하게 될 경우,
자발적 퇴사가 아닌 회사 귀책 사유에 따른 퇴사로 판단될 여지가 있는지?
6. 실업급여 수급 가능성에 어떤 영향을 미치는지?
그리고 마지막으로 현재 상황에서
근로자가 추가로 남겨두는 것이 좋은 증거(카톡, 공지, 스케줄표, 면담 요청 기록 등)
또는 주의해야 할 행동이 있다면 조언 부탁드립니다.
안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
취업규칙이 과반수 동의로 적법하게 변경되었다 하더라도 그 변경을 개별 근로자에게 일방적으로 적용하는 과정에서 절차적 배려 없이 근무형태 변경을 강제하고 그에 따르지 못하는 상황을 사실상 퇴사로 유도하였다면 회사 귀책 사유가 인정될 여지가 크고 실업급여 수급 가능성도 충분히 있습니다
첫째 취업규칙 과반수 동의와 개별 근로자 절차입니다 근로기준법 제94조에 따라 취업규칙은 근로자 과반수 동의로 변경 가능하나 이는 규범적 효력을 인정하는 것이지 인사권 행사 과정에서 개별 근로자에 대한 협의나 배려 의무까지 면제해주는 것은 아닙니다 특히 근무형태 변경은 근로시간과 생활에 중대한 영향을 미치는 사항으로 대법원도 취업규칙이 적법하게 변경되었더라도 개별 근로자의 구체적 사정을 전혀 고려하지 않고 일률 적용하는 경우 권리남용 또는 신의칙 위반이 될 수 있다고 보고 있습니다 따라서 근무 곤란 의사를 사전에 명확히 전달한 근로자에 대해 면담이나 조율 없이 인사발령 공지를 한 것은 절차적으로 매우 취약합니다
근로기준법 제94조에 따라 취업규칙은 근로자 과반수 동의로 변경 가능하나 이는 규범적 효력을 인정하는 것
둘째 법령상 반드시 면담을 해야 한다는 명문 규정은 없지만 고용노동부 행정해석과 판례에서는 근무형태 변경으로 불이익이 발생할 수 있는 경우 근무 가능 여부 확인 직무 조정 가능성 대체 근무 검토 등 최소한의 개별 검토 절차를 거치는 것이 바람직하다고 보고 있습니다 이를 전혀 하지 않았다면 사용자 측 인사재량의 범위를 벗어났다고 평가될 소지가 있습니다
셋째 스케줄에서 일시적 제외 후 재포함 문제입니다 회사가 내부 검토용이라고 주장하더라도 근로자를 근무 스케줄에서 제외하고 인원충원 표시 후 실제 신규채용까지 진행했다면 이는 근로자에게 고용불안과 압박을 주는 행위로 평가될 수 있습니다 판례무에서는 이러한 행위가 근무형태 변경 수용을 사실상 강요하거나 퇴사를 유도하는 정황으로 해석되는 경우가 많습니다 특히 공식적인 설명이나 해명 없이 이루어졌다면 더 불리합니다
넷째 실업급여 실무에서는 근무형태 변경으로 통근 생활 가족 돌봄 건강 등의 사유로 근무 지속이 현저히 곤란해졌고 회사가 대체안 제시 없이 이를 강제한 경우 자발적 퇴사라도 정당한 이직 사유로 인정합니다 고용보험법 시행규칙 별표2에서도 근로조건의 중대한 변경은 수급 사유로 명시되어 있습니다 따라서 본 사안은 회사 귀책 또는 정당한 사유 있는 자진퇴사로 판단될 여지가 큽니다
고용보험법 시행규칙 별표2에서도 근로조건의 중대한 변경은 수급 사유로 명시
다섯째 실업급여 수급 가능성입니다 퇴사 사유를 근무형태 변경에 따른 근무 곤란 및 협의 없는 일방적 전환으로 정리하고 관련 증거가 충분하다면 수급 가능성은 상당히 높습니다 특히 사전 반대 의사 표명 기록과 스케줄 제외 정황은 매우 중요합니다
여섯째 카톡 문자 등 근무형태 변경에 동의하기 어렵다는 의사표시 기록 인사발령 공지 사진 스케줄표에서 제외되었다가 다시 포함된 자료 인원충원 표시가 된 파일 부장이나 차장과의 대화 내용 면담 요청을 했으나 이루어지지 않았다는 정황을 모두 보관하시기 바랍니다 주의할 점은 감정적 표현이나 무단결근 업무 거부로 보일 수 있는 행동은 피하고 항상 협의 요청과 근무 의사 자체는 유지하되 현실적 곤란을 설명하는 태도를 유지하셔야 합니다
답변이 도움이 되셨길 바랍니다.
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