징계사유 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우 징계의결이 있다면 위법한 것이 아닌가요?
근로자의 금품수수 비위행위는 2007. 1. 19.부터 2007. 12.경까지 사이에 있었고,
사용자는 2009. 7. 31. 금품 및 향응 수수, 공금의 횡령·유용에 대한 징계시효 3년을 5년으로 연장하면서
징계시효 연장에 관한 경과규정을 두지 않다가
그 후 2011.경 사용자가 근로자에 대한 징계의결을 요구할 경우 종전의 징계시효 3년을 도과한 것이어서 위법한 것이 아닌가요?
5개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리자면 위 개정 취업규칙의 시행(2009.7.31) 전에 근로자의 금품수수 비위행위에 대한 개정 전 징계시효인 3년이 완성된 것이 아니므로, 징계시효를 연장한 취업규칙은 유효하고, 2011.경 사용자가 근로자에 대한 징계의결을 요구한 시점은 개정된 취업규칙의 징계시효인 5년 이내이므로 위법하지 않습니다. 다만, 근로자의 신뢰를 보호하기 위해 신의칙상 그 적용이 제한될 수 있습니다.
이와 유사한 사례에서 대법원도 이와 같은 입장을 취하고 있습니다.
< 대법 2014두5026, 2014.06.12 >
취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 존중하는 해석을 하여야 하고, 객관적 의미를 넘는 해석을 할 때에는 신중하고 엄격하여야 할 것이다. 그리고 사업자가 취업규칙을 작성·변경하면서 시행일을 정하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 취업규칙은 정해진 시행일부터 효력이 발생하므로 징계사유의 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우에 경과 규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙과 그에 정한 바에 의하는 것이 원칙이고, 그 개정 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 제96조제1항에 따라 효력이 없다고 할 수 없으며, 그러한 개정 취업규칙의 적용과 관련하여서는 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 인정되는 예외적인 경우에 한하여 그러한 근로자의 신뢰를 보호하기 위하여 신의칙상 그 적용이 제한될 수 있을 뿐이다.
공인노무사 차충현 드림.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업자가 취업규칙을 작성·변경하면서 시행일을 정하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 취업규칙은 정해진 시행일부터 효력이 발생하므로 징계사유의 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우에 경과 규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙과 그에 정한 바에 의하는 것이 원칙입니다. 또한 甲의 비위행위로부터 3년의 징계시효가 도과하지 않은 때에 乙의 취업규칙 개정이 있었으므로 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배된 것으로서 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없다고 할 수 없겠습니다.
(대법원 2014.06.12. 선고 2014두4931 판결)
다만 대법원은 “개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 인정되는 예외적인 경우에 한하여 그러한 근로자의 신뢰를 보호하기 위하여 신의칙상 그 적용이 제한될 수 있을 뿐”이라고 하여 일정한 예외가 있음을 인정합니다.
결국 이 사안에서 위 예외사유를 인정할 수 없는 한 甲에 대한 징계는 위법하다고 볼 수 없습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
사업자가 취업규칙을 작성·변경하면서 시행일을 정하였다면 특별한 사정이 없는 한 취업규칙은 정해진 시행일부터 효력이 발생하므로 징계사유의 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우에 경과 규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙과 그에 정한 바에 의하는 것이 원칙이고, 개정 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없다고 할 수 없으며, 그러한 개정 취업규칙의 적용과 관련해서는 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 인정되는 예외적인 경우에 한하여 그러한 근로자의 신뢰를 보호하기 위하여 신의칙상 적용이 제한될 수 있을 뿐이다(대법원 2014. 6. 12., 선고, 2014두4931, 판결).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 징계사유 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우에는 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙과 그에 정한 바에 의하여야 합니다. 다만, 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 인정되는 예외적인 경우라면 그러하지 않을 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙의 개정으로 징계시효를 연장한 경우 소급효를 인정할 수 있는지와 관련하여 대법원 판례는 “사업자가 취업규칙을 작성·변경하면서 시행일을 정하였다면 특별한 사정이 없는 한 취업규칙은 정해진 시행일부터 효력이 발생하므로 징계사유의 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우에 경과 규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙과 그에 정한 바에 의하는 것이 원칙이고, 개정 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없다고 할 수 없으며, 그러한 개정 취업규칙의 적용과 관련해서는 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 인정되는 예외적인 경우에 한하여 그러한 근로자의 신뢰를 보호하기 위하여 신의칙상 적용이 제한될 수 있을 뿐이다”라고 판단하였습니다.
즉, 개정 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 개정된 취업규칙에 따라야 하고, 다만, 그러한 개정 취업규칙의 적용과 관련하여 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰 보호가 개정 취업규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 인정되는 예외적인 경우에 한하여 그러한 근로자의 신뢰를 보호하기 위하여 신의칙상 그 적용이 제한될 수 있을 뿐입니다.
상기 사안을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 근로자의 금품수수 비위행위는 2007. 1. 부터 2007. 12.까지 있었고, 회사는 2009. 7. 징계의 시효를 3년을 5년으로 연장하면서 별도 경과규정을 두지 않고 개정일 당일부터 시행하기로 하였는 바, 2009. 7.자 개정 인사규정이 근로자에 대한 징계시효를 연장하여 불리한 법률효과를 규정하고 있더라도 위 개정 취업규칙의 시행 전에 각 금품수수 비위행위의 징계시효가 완성된 것이 아니어서 이를 헌법상 금지되는 소급규정에 의한 권리침해라고 볼 수는 없고 달리 근로자의 신뢰를 보호하기 위하여 그 적용이 제한될 수 있는 여지가 있다고 볼 수 없습니다.
따라서, 2011년 징계 의결 당시 5년의 징계시효가 도과하였다고 볼 수 없으므로, 다른 징계의 정당성이 모두 충족된 경우라면 위 징계를 위법한 것으로 볼 수 없습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.유사한 사레의 판례 첨부하니 참고해주세요
다만 질문하신 사례에서는 취업규칙 개정전에 이미 징게시효가 완성되었기 때문에 다소 다른 결과가 나올수도 있을거 같습니다.
하지만 금풍수수 비위행위를 저지른자의 신뢰를 보호할 필요가 있는지는 의문이지만요
사건번호 : 대법 2013두25382, 선고일자 : 2014-06-12
취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 존중하는 해석을 하여야 하고, 객관적 의미를 넘는 해석을 할 때에는 신중하고 엄격하여야 할 것이다. 그리고 사업자가 취업규칙을 작성·변경하면서 시행일을 정하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 취업규칙은 정해진 시행일부터 효력이 발생하므로 징계사유의 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우에 경과 규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙과 그에 정한 바에 의하는 것이 원칙이고, 그 개정 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 제96조제1항에 따라 효력이 없다고 할 수는 없고, 그러한 개정 취업규칙의 적용과 관련하여서는 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업 규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 예외적으로 인정된 경우에 그러한 근로자의 신뢰를 보호하기 위하여 신의칙상 그 적용이 제한될 수 있는 여지가 있을 뿐이다.
2. 참가인을 비롯한 원고의 근로자들은 원고가 인사규정을 변경하여 구 인사규정상의 3년의 징계시효기간을 5년으로 연장함으로써 취업규칙이 근로자에게 불리한 법률효과를 규정하고 있더라도 구 인사규정에 의하더라도 아직 징계시효가 완성되지 아니한 상태에 있었던 참가인의 징계사유에 대하여 연장된 징계시효기간을 적용한 것이 헌법상 불소급의 원칙에 위배된다고 볼 수는 없고 달리 참가인의 신뢰보호를 위하여 그 적용이 제한될 수 있는 여지가 있다고 볼 사정도 없다.
참가인에 대한 이 사건 파면처분 당시 개정된 인사규정을 적용하여 징계시효가 도과하였다고 볼 수 없다
