업무상 문제로 상사가 폭언을 했고 시설 대표에게 상사의 폭언에 대한 고충을 토로했는데, 기업의 대표는 나에게 다른 기관으로 이동하라는 제안을 했다.
제안에 거부 의사를 밝혔음에도 계속 인사발령을 내겠다는 협박을 했고, 실제로 다른 기관으로 인사발령이 났고 나에게 사직서 작성을 요구했다.
인사발령이 아니라 타 기관 신규입사 형식이었다. 부당하다는 생각이 들어 기존에 근무하던 곳으로 출근했으나, 출입금지를 당했고 근무하지 못했다.
이후 이것을 무단결근과 인사이동 명령 불복종으로 징계 사유로 삼아 징계 해고를 했다.
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상기의 상황이 부당전보, 부당해고에 분명 해당이 될 것으로 사료되는데,
현 상황에서 상기의 근로자가 부당한 전보 및 부당해고 대응할 수 있는 방법은 어떤게 있나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 상시 근로자 5인 이상을 고용하는 사업장에서 일한다는 전제하에 답변을 드립니다. 그 이유는 만약 상시 근로자 5인 미만을 고용하는 사업장에서 일하시면 근로기준법상의 부당해고 조항이 적용이 되지 않으며, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할수 없기 때문입니다.
이에 원칙적으로 '근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'는 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다'라고 명시 합니다. 즉 정당한 이유없이 근로자를 전직 혹은 해고하면 이는 근로기준법 위반이 될수 있습니다.
물론 일반적으로 근로자와 근로계약 당시 약정한 업무나 보직, 부서를 변경시키는 것은 사용자의 인사권에 해당되며, 전배 및 부서변경이나 직무변경이 인력관리의 효율성이나 업무능률향상등을 위해서 이루어진다면 충분히 인정될수도 있겠지만, 질문자님의 경우처럼 정당한 이유없이 부당하게 전직(전배) 혹은 해고를 한다면 이는 근로기준법상 부당해고가될 확율이 아주 높습니다.
특히 해당 근로자가 계속 거부 의사를 밝혔음에도 사용자는 정당한 이유없이 계속 인사발령을 내겠다는 협박을 했고, 실제로 다른 기관으로 인사발령을 내고 사직서를 요구한것은 정당한 이유라고 볼수는 없을것입니다. 따라서 우선 회사 마음대로 정당한 이유없이 해당 근로자를 다른 기관으로 발령을 낸것은 부당전직(전배)에 해당될수 있다고 봅니다.
그리고 그 후에 해당 근로자를 무단결근과 인사이동 명령 불복종으로 징계 사유로 삼아 징계 해고를 시켰는데, 이에 대해서 우선 '징계해고'란 고용주가 근로자의 비위행위 등 기업 질서위반 행위에 대한 제재조치 중의 하나로서 근로자를 해고하는 것을 말합니다(고용노동부, 공정인사지침 79면).
징계해고의 행동상 사유는 아래와 같습니다:
업무명령 위반에 따른 해고
근무태도 불량에 따른 해고
기업업무에 중대한 지장을 초래한 이유에 따른 해고
회사의 명예나 신용 훼손에 따른 해고
또한 상기 징계해고는 '정당성'이 있어야 하는데 보통 아래와 같이 3가지 정당성이 확립되어야 합니다:
사유의 정당성
-사용자는 근로자를 정당한 이유없이 해고하지 못합니다 (근로기준법 제23조 제1항)
-정당한 사유가 없는 징계해고는 부당해고로 노동위원회 부당해고 구제신청을 할수 있음 (근로기준법 제28조)
징계양정의 적정성
-징계 양정을 과도하게 하여 해고할 만한 사유가 아님에도 해고한 경우에는 정당한 이유 없는 해고가 됩니다.
-대법원은(대법원 2004.6.25.선고 2002다51555 판결)'근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이지만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 그 징계처분은 위법하다고' 판시했습니다.
절차의 정당성
-'근로기준법 제26조 (해고예고)'에 의거 해고예고를 하고, '근로기준법 제27조 (해고의 서면통지)'에 따라서 해고의 절차를 제한하고 있습니다.
-'근로기준법 제27조 제2항'에 의거 해고 사유 등의 서면통지 의무를 위반시는 해고의 효력이 없습니다.
-그러나 해고예고를 하지 않는 해고는 유효합니다 (헌법재판소 2001.7.19선고 99헌마663 결정)
-대법원은 단체협약·취업규칙에서 정한 절차적 제한 규정을 위반한 채 이루어진 해고는 절차상의 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고는 무효라고 보고 있습니다 (대법원1991.7.9.선고 90다8077 판결, 2009.2.12 선고2007다62840 판결). 다만 다시 절차를 이행하면 정당한 해고가 될수 있습니다.
또한 '근로기준법 제26조와 제27호'에 의거해서 해고 예고의 서면통지를 해야하는데(적어도 30일전에 예고해야하고 30일전에 예고하지 않으면 30일분의 이상의 통상임금을 지급해야함.허나 만약 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이거나, 천재사변등의 부득한 이유거나, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 준경우는 해고예고 및 해고예고수당등이 적용되지 않음), 이것도 현재 질문자님 언급하신 근로자의 경우에도 전혀 해고예고의 서면통지가 없었는것으로 보입니다.
따라서 질문자님이 언급하신 해당 근로자의 경우에는 상기에서 언급된 전직(전배) 및 해고에 대한 적절한 절차나 정당성등이 결여되어 보이며, 만약 이것이 사실이라면, 이는 부당전직(전배) 및 부당해고에 해당될수 있으며, 이에 대해서 해당 근로자는 관할 노동위원회에 구제신청을 하실수 있을것입니다 (만약 질문자님의 지인분의 사업장이 상시 5인 미만 근로자를 고용하는 사업장이면 해고 예고의 서면통지 조항이 적용되지 않으며, 부당해고에 대해서도 노동위원회에 구제신청을 할수 없습니다).
그럼 도움이 되었으면 합니다 .
감사합니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
문의하신 내용에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
② <생략>
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 부당 전보 혹은 부당 해고를 당하였다고 주장하는 근로자는 관할 노동위원회에 구제신청이 가능합니다. 따라서 관할 노동위원회에 구제신청을 하여 도움을 받으면 될 것으로 사료됩니다.
감사합니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손석주 전문가입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
부당해고에 대한 구제신청은 근로기준법 제28조에 의합니다.
제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
부당해고를 당한 근로자는 관할 지방 노동위원회(지노위) 에 부당해고일로 부터 3개월 이내에 부당해고 등의 구제신청서(근로기준법 시행규칙 별지 제3호) 를 작성, 제출하여 구제신청을 할 수 있습니다. 부당해고 등의 구제신청서는 동법 시행규칙 별지에서 한글 파일을 다운받을 수 있습니다.
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