안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
수습기간에는 해고사유가 폭넓게 인정되나 무조건 해고가 자유로운 것은 아닙니다.
상시근로자 5인 이상 사업장이라면 해고의 정당한 사유가 있어야 하고, 해고사유와 일자를 서면으로 통지해야 합니다.
계속 근로기간이 3개월 미만인 경우 해고예고는 적용되지 않습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
시용기간 중 근무태도, 능력 등을 평가하여 본채용을 거부할 수 있습니다. 다만, 본채용 거부는 해고에 해당하므로 평가가 적정해야 합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
질의의 경우 수습계약 자체는 적용된 것으로 볼 수 있으나 그 기간이 계약서 상의 문구만으로는 명확하지 않으므로 계약 당시의 의사를 추가로 고려하여야 합니다.
수습기간 중이라도 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
'시용'이란 본채용 또는 근로계약을 확정하기 전에 일정 기간을 설정하여 그 기간내의 근무상황 등을 고려하여 직업적성과 업무능력 등을 판단하려는 일정한 기간을 말하는 반면에, '수습'은 확정적으로 근로계약을 체결한 후 일정기간 근로자의 작업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게하는 근로형태를 말합니다. 위 사안의 경우 '시용기간'을 명시하고 있고, 적격성 평가에 따라 본채용 여부를 결정하도록 명시하고 있으므로 수습이 아닌 시용계약으로 보아야 할 것입니다.
'시용'기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 근로기준법상의 해고에 해당하므로, 해고의 정당한 사유가 존재해야 하나, 시용기간이 실험기간 중의 계약이고 해지권유보계약이라는 점, 시용근로자의 자질/성격/능력 등의 평가를 통해 본채용 여부를 결정하기 위한 것이라는 점 등을 고려할 때 해고의 정당한 사유의 범위가 정식 근로자보다 상대적으로 넓게 인정(합리적 이유)됩니다(대법 2006.2.24, 2002다62432). 이 점 참고하시기 바랍니다.
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