타지역 발령중 불법으로 해당되는 사항은 뭐가있을까요?

2020. 03. 05. 23:42

현재 코로나사태로인한 강제 구조조정 및 연일 해고를 보고있는 직원입니다.

다름이아닌 저희회사는 해고를 자진퇴사자로 만들기위해

현재 근무지인 인천 , 서울을 제외한 꽤나먼 대구,대전, 부산으로 발령을 보내 자진적 퇴사를 하게 만들고 있습니다.

더군다나 한달전 통보가아닌 퇴사 5일전후로 통보식 해고를 당하는 식입니다. 노조는 존재하지않는 회사이며 이이상의 횡포는 더이상 보고만 있을수 없어 퇴사자들을 모아 소송을 진행하고 싶은대 적용되는 법률을 알지못해 행동에 옮기지 못하는 상황입니다. 도와주십쇼 여러분


총 2개의 답변이 있어요.

LEE 법률사무소

안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 이성재변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로자에 대한 전보나 전직, 배치전환은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하며, 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가집니다. 이러한 점에서 해고보다는 사용자의 권한이 폭넓게 인정된다는 것이 법원판례의 추세입니다만, 그렇다고 해서 권리남용으로 인사권한을 행하는 것은 인정되는 것은 아닙니다.

여기서 회사의 전직,전보,배치전환등의 인사권이 권리남용에 해당하는지에 대해서는 회사의 업무상 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속한다고 봅니다.

아울러, 회사의 전직,전보,배치전환 등에 대해서는 근로자와 협의과정의 절차를 거쳐야 하는 것이 아니냐는 문제제기가 있을 수 있는데, 반드시 그래야만 하는 것은 아닙니다. 하지만, 당해 근로자와의 협의를 거쳤는지 여부도 회사의 인사조치가 권한남용이 아닌가를 판단하는 요소에 포함시켜 판단함이 타당합니다.

어느 날 갑자기 서울 본사에서 근무하던 근로자를 사전 협의도 없이 근무지를 서울에서 부산으로 변경하게 되면 교통이나 자녀교육, 부부생활에 있어 상당한 생활상의 불이익이 발생하는 것이 명확함에 반하여 전보지(부산)에서 근로자를 업무상 필요로 하는 점을 살펴볼 때 업무상으로 귀하가 부산지점 근무에 적당한 근로자도 아니고, 반드시 필요한 경우도 아니라면 비록 인사권이 원칙적으로 사용자에게 있다 하더라도 해당전보 조치는 부당한 전보로 볼 수 있을 것입니다.

이에 대하여 구제받는 방법은 노동위원회에 부당전보구제신청을 하거나 관할 민사지방법원에 전보무효확인의 소를 제기할 수 있습니다.

해고예고의 경우도 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다

도움이 되길 바랍니다.

2020. 03. 06. 17:58
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    동일 법률사무소

    안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 김태환변호사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    근로기준법 및 근로기준법 시행령은 아래와 같이 규정하고 있습니다.

     제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 

    1. 임금

    2. 소정근로시간

    3. 제55조에 따른 휴일

    4. 제60조에 따른 연차 유급휴가

    5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

    제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

    ② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.

    제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.  

    1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제3항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자

    2. 제96조제2항에 따른 명령을 위반한 자

    26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

    1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

    2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

    3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

    근로기준법 시행령 제8조(명시하여야 할 근로조건) 법 제17조제1항제5호에서 "대통령령으로 정하는 근로조건"이란 다음 각 호의 사항을 말한다. 

    1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

    2. 법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항

    3. 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항

    취업의 장소(근무지)와 같은 근로조건이  사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 사용주에게 손해 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있습니다. 또한, 사용자는 경영상 이유에 의한 해고를 포함하여 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.  따라서, 사안과 같다면 회사를 상대로 손해배상청구를 하거나 해고예고수당청구를 할 수 있을 것이며, 회사가 근로자의 위 청구에 응하지 않을 경우 회사를 상대로 손해배상청구소송 및 해고예고수당청구소송을 제기할 수 있을 것으로 보입니다.

    2020. 03. 06. 20:08
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