업무 과다도 직장내 괴롭힘 방지에 위반되는 사항인가요?
일부 인원 퇴사로 퇴사자에 업무까지 이관받아 업무가 과다하게 될 경우 이사항도 직장내괴롭힘방지법에 위반되는 내용이 되는지 궁금합니다. 여러차례 신규인원 채용 혹은 업무재배분에 대한 요청을 했음에도 전혀 조치가 안되고 있는 상황인데 전문가분의 설명부탁드립니다.
4개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 지위를 이용하여 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위("직장 내 괴롭힘")를 하여서는 안됩니다(근기법 제76조의2).
직장 내 괴롭힘 행위 요건은 다음과 같습니다.
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
2. 업무상 적정범위를 넘을 것
3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
여기서 업무상 적정범위를 넘었는지 여부는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회통념에 비추어 볼때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 따라서 업무상 지시, 주의·명령에 불만을 느끼는 경우라도 그 행위가 사회통념상 업무상 필요성이 있다고 인정될 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 인정되기는 곤란합니다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 업무를 과도하게 부여하는 행위는 그렇게 하도록 지시하지 않으면 안 되는 업무상 불가피한 사정이 없음에도 불구하고 해당 업무에 대하여 물리적으로 필요한 최소한의 시간마저도 허락하지 않는 등 상당성이 없다고 인정되면 업무상 적정 범위를 넘어선 행위로서 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있을 것입니다.
차충현 노무사 드림.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘의 정의는
"직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"입니다.
당사자와의 관계, 행위장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 반응, 행위내용 및 정도, 행위기간(일회적/반복적) 등을 종합적으로 고려해서 직장 내 괴롭힘 여부를 판단해야겠지만,
특정 인원에게 업무에 최소한 필요한 물리적인 시간조차 부여하지 않은 채 과도한 업무를 부여하는 것도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.
특히 과도하게 업무를 부여하는 행위가 업무상 필요한 범위 내에서 이루어진 행위인지, 아니면 업무상 적정범위를 넘은 행위인지에 따라 직장 내 괴롭힘 해당 여부가 달라질 것입니다.
질문자님께서 회사에 고충을 말씀하셨고, 이에 대한 해결을 요구하였으나 개선을 해 주지 않을 경우 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성이 높다고 할 것입니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손석주 전문가입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)를보면
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
고 규정되어 있다. 이 조항의 문구만 해석한다면, 직장 내에서 지위와 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적· 정신적 고통을 주거나, 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니된다고 하여 매우 추상적으로 보일 수 있다.
그럼 직장내 괴롭힘은 과연 어떤 것을 의미하는 지 고용노동부 보도자료(2019. 2.22일자)를 통하여 살펴보자.
1. 직장 내 괴롭힘의 판단
① 법상 : 사용자 또는 근로자가 직장내 지위 또는 관계의 우위를 이용하여, 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이다.
- 지위라 함은 상하급자 관계를 의미할 수 있어 사용자 뿐 아니라, 직장의 상하관계, 선후배관계가 다 해당된다고 볼 수 있으며,
- 관계의 우위라 함은 근로자와 근로자간이거나 근로자 파견시 사용사업주 소속 근로자와 파견근로자 사이의 괴롭힘도 이에 해당한다고 본다.
② 판단 : 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단한다.
③ 직장 내 괴롭힘 판단의 필수요건
㉠ 행위측면에서, 가해자가 직장 내 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
㉡ 업무상 적정범위를 넘을 것,
㉢ 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
2. 직장내 괴롭힘의 예시 ; 상기 매뉴얼에서는 직장 내 괴롭힘으로 가능성이 있는 행위를 아래와 같이 열거하였으나 실제적으로는 취업규칙이 규정된 상태에서 법상 직장내 괴롭힘의 개념요건에 부합하는지는 별도로 판단하여야 할 것이다.
·정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함
∙정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함
∙다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함
∙근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음
∙정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴
∙정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사
∙다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시
∙사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시
∙정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함
∙개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림
∙신체적인 위협이나 폭력을 가함
∙욕설이나 위협적인 말을 함
∙다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함
∙의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함
∙집단 따돌림
∙업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷‧사내 네트워크 접속을 차단함
향후, 욕설, 폭력 뿐 아니라, 부하직원에 대한 비인간적이거나 모욕감을 주는 야단치기, 인사규정에 없는 부당한 인사조치, 부당한 대기발령 및 전보, 사적인 심부름, 뒷담화, 회식참석강요, 음주 및 흡연강요, 직장 내 따돌림 등의 행위는 직장 내 괴롭힘으로 신고될 수 있는 사안으로 사용자는 매우 심각하게 고려하고, 주의하여야 할 사항으로 관리자 및 모든 근로자를 대상으로 교육을 통해 사전 예방이 매우 중요하다고 판단된다.
* 귀하의 질문처럼 업무가 과다하다는 부분은 다른 근로자에게는 적용되지 않고 본인에게만 그렇다면 직장내 괴롭힘으로 볼 수 도 있으나, 본인에게만 업무과다한 것이 아니라면 직장내 괴롭힘으로 보기 어렵습니다. 다만, 소정의 근로시간 이내인가 아닌가의 소정근로시간에 대한 판단은 별개입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.과다한 업무부여도 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성은 있습니다만, 단언적으로 해석할 수는 없습니다
직장내 괴롭힘을 판단할 때는
지위의 우위 또는 관계의 우위 이용
업무관련성과 업무상 적정범위를 넘을 것
체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
이렇게 해당되어야 하는데, 단순히 업무가 증가했다 정도가 아니라 적정범위를 넘어서 합리성이 없는 정도라고 볼 수 있어야겠지요.
답변 참고해주세요
