아핫뉴스실시간 인기검색어
아핫뉴스 화산 이미지
아하

고용·노동

구조조정

고문관
고문관

중복사업에따른 매각대응은 어떻게 하나요?

회사가 매각되는데 사려는 자본가의 회사와 중복사업이 되는분야가 있습니다. 지역은다르지만 고용불안으로 스트레스를 받고있는데 통상적으로 어떻게 대응을 해야할까요....ㅠㅠ전문가님들 답변부탁드립니다

    55글자 더 채워주세요.
    5개의 답변이 있어요!
    • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
      질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

      영업이 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 사이의 근로관계는 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계되고, 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 유효하며, 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다고 볼 수 없다(대법원 2002. 3. 29., 선고, 2000두8455, 판결).

      영업양도의 경우 고용승계는 상기 해석에 따라 이루어짐을 알려드립니다.

      감사합니다.

    • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
      질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

      • 근로기준법 제24조에서는 경영상 해고(정리해고)의 성립요건을 규정하고 있습니다.

        제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

        ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

        ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

        그러나 경영상 해고의 정당성 요건의 구체적인 기준을 법으로 규정하고 있지 않으므로, 각 요건에 해당하는 지는 대법원 판례를 참조해야 할 것입니다. 각 요건에 대한 대법원의 입장은 다음과 같습니다.

      • '긴박한 경영상의 필요성'

        - 긴박한 경영상의 필요성은 근로자를 해고하지 않으면 기업이 도산할 정도를 의미하는 것으로 보아 왔으나(도산회피설), 현재는 작업형태 변경, 신기술 도입, 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등 객관적으로 보아 인원삭감이 합리성이 있다고 인정되면 긴박한 경영상의 필요가 있다(대법 1991.12.10. 91다8647).

        긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고 당시의 사정을 기준으로 판단해야 한다. 다만, 일정한 특정시점에서 판단할 것은 아니고 사용자가 해고회피조치를 취할 무렵부터 근로자들에 대한 해고조치를 취할 때까지 사이에 걸쳐서 여러 상황을 종합적으로 고려해야 한다(대법 2008.11.27. 2008두 16711).

        긴박한 경영상의 필요성을 판단함에 있어서는 원칙적으로 회사 전체 또는 하나의 법인별로 경영상 필요성을 판단한다(대법 1999.4.27. 99두202). 한 법인의 사업부문이 다른 사업부문과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계도 분리되어 있는 등 경영여건을 달리하고 있다면, 그 사업부분만을 따로 떼어 긴박한 경영상의 필요성 여부를 판단할 수 있다(대법 1992.12.22. 92다14779). 다만, 각 사업부를 별개의 독립된 사업체로 볼 수 없다고 하여도 특정사업 부분의 경영악화가 기업 전체의 경영악화를 초래할 우려가 있는 등 장래 위기에 대처할 필요가 있다고 인정되는 경우에는 해당사업부문을 축소 또는 폐지하고 이로 하여 발생하는 잉여인력을 감축하는 것이 객관적으로 불합리하다고 볼 수는 없다(대법 2012.2.23. 2010다3735.).

      • '해고회피노력'

        - 해고회피노력의 방법과 정도의 판단기준은 획일적·고정적인것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모 등에 따라 달라진다(대법 2004.1.15. 2003두11339).

      • '해고대상자 선정의 합리성 및 공정성'

        - 합리적이고 공정한 해고기준은 획일적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유 등에 따라 달라지며, 사용자가 해고기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의한 사정도 합리적이고 공정한 해고기준 판단에 참작된다(대법 2002.7.9. 2001다2010).

      • '근로자 대표와의 성실한 협의'

        - 근기법에 정리해고의 요건이 규정되기 전의 대법원 판례는 사전협의가 전혀 없는 경우에도 정리해고를 무효라고 볼 수는 없다고 한 사례가 있으나(대법 1992.11.10. 91다19463), 개정법에서는 정리해고의 4가지 요건을 명문화하였기 때문에 4가지 요건 중 하나라도 결한 정리해고는 그 정당성을 인정받기 어렵다고 볼 수 있다.

      • '각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려'

        각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법 2016.3.24. 2015두56144).

        위 질문하신 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리는데 한계가 있으므로, 앞서 살펴본 판례가 제시하는 4가지 요건을 참조하시어 그 정당성 여부를 판단해 보시기 바랍니다. 위 4가지 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 근기법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다(근기법 제24조 제5항).

    • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
      질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

      회사가 매각되는데 사려는 자본가의 회사와 중복사업이 되는분야가 있습니다. 지역은다르지만 고용불안으로 스트레스를 받고있는데 통상적으로 어떻게 대응을 해야할까요

      1. 네. 인수합병을 하면 근로관계도 포괄승계됩니다.

      해고를 한다면 부당해고구제신청을 할 수 있으니,

      노무사와 상담하시고 3개월 이내에 노동위원회에 신청하시기 바랍니다.

    • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
      질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

      근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

      ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

      ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

      ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>

      ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

      사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.

      5인 이상 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 가능합니다.

      근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

      ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.

      ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

      ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여

      서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

       

      근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)

      ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

      ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

    • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
      질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

      ▶합병 이후에 합병회사가 중복사업을 이유로 구조조정을 하게 되면 경영상 해고에 해당할 수 있으며, 경영상 해고에 대해서는

      법원과 노동위원회에서 법적으로 다툴 수 있습니다.

      ▶회사의 합병에 의하여 근로관계가 포괄적으로 승계되는 경우에는 근로자의 종전 근로

      계약상의 지위도 그대로 승계되는 것이므로(대법원 2001. 9. 25. 선고 2001다18421 판결)

      공인노무사 나륜 드림

    PC용 아하 앱 설치 권유 팝업 이미지장도연이 추천하는 아하! 앱으로 편리하게 사용해 보세요.
    starbucks
    앱 설치하고 미션 완료하면 커피 기프티콘을 드려요!