근로기준법이 아닌, 회사의 인사권에 속한다고 할지라도 노동자에 대한 징계들 가운데 하나인 '직위해제'가 임의로 부과되어서는 안된다고 생각되는데요. 직위해제의 기준이나 요건은 무엇가요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 직위해제(대기발령)는 일반적으로 근로자가 직무수행 능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무 태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서 보직의 해제를 말합니다.

• 직위해제가 불이익을 수반할 경우에는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있는지 여부에 따라 그 정당성을 판단하여야 하나, 불이익을 수반하지 않을 경우에는 인사명령에 해당하여 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는지 여부에 따라 그 정당성을 판단해야 할 것입니다.

• 판례는 "기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다"고 판시한바 있습니다(대법 2001.7.26, 2000두9113).

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하조록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제이며, 직위해제 정의 답게 업무상의 장애를 이유로 직위해제를 해야합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

직위해제의 기준에 대해서는 법에서 규정하고 있지 않으므로 각 사업장별로 취업규칙 등으로 정할 수 있습니다. 다만, 주의할 점은 사업장에서 규정한 요건을 충족했다고 하더라도 반드시 정당하다고 말할 수는 없습니다. 직위해제의 정당성 여부는 제반 사실관계를 종합해서 객관적으로 판단됩니다.