회사측에서 근로자의 퇴사를 결정할 권리가 있나요?

Question

입사한지 얼마 안되었는데(6개월 이상 1년 미만) 임원이 부르더니 업무태도와 퍼포먼스가 마음에 들지 않는다고 다른데를 알아보는게 좋겠다고 합니다. 그럴 생각 없다고 하니 회사에서 근로자의 퇴직을 결정할 권한이 있다고 하네요. 대놓고 해고는 못하고 계속 빙빙 돌려 이야기하면서 정신적인 스트레스를 주고 있습니다. 근태 이상없고 회사 자금 횡령한 적 없구요.

근로자는 이 경우에 어떻게 대처해야 하나요? 권고 사직 받아들일 의향은 전혀 없습니다.

차충현 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고는 근기법 제23조 제1항에 따라 '정당한 이유'가 있어야 유효합니다.근로자의 업무태도 및 실적이 저조하여 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 경우에는 해고가 가능하겠으나, 객관적 기준 없이 일방적으로 퇴사를 강요하는 것은 부당해고에 해당할 수 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 본인에게 귀책사유가 없음에도 퇴사를 강요할 경우에는 이를 거부하시고, 해고할 경우에는 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

이슬기 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.  재직 중인 사업장이 5인 이상의 사업장이고, 근로계약 기간의 정함이 없는 정규직 근로자라고 한다면 부당해고시 부당해고 구제신청을 진행할 수 있습니다. 업무태도와 퍼포먼스가 마음에 들지 않는다는 주관적인 평가만으로는 근로자를 해고할 수 없으며, 회사가 근로자의 퇴직을 일방적으로 정하는 것은 해고처분에 해당됩니다. 2. 회사에 취업규칙이 있다면 해고에 대한 절차가 규정이 되어 있을 것입니다. 해고의 절차, 사유, 양정의 정당성을 모두 판단해 보아야 합니다.  5인 미만 사업장의 경우에도 해고의 예고 조항은 적용이 됩니다. [근로기준법 참고] 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우  제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.구체적인 사실관계를 알지 못해 정확한 답변은 어려우나, 위의 내용 참고하시어 회사와 잘 이야기 해주시기  바랍니다.감사합니다.

김형규 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확히 답변은 어려우나, 질문자님께서 훌륭한 대처를 하고 계신 것으로 보입니다. 회사의 일방적인 사직서 작성을 받아들이지 마시고, 회사의 반응을 좀 더 지켜보아야 할 것으로 사료됩니다. 질문자님 스스로 해고에 해당하는 액션이 취해졌다고 판단이 서시는 경우에는 그에 대한 내용증명을 회사에 발송하는 것도 방법이 될 수 있습니다.감사합니다.

장그래 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 해고에 해당합니다. 회사에서 해고를 할 수 있지만 해고한다고 하더라도, 근로기준법 23조 1항의 정당한 이유가 없는 경우 부당해고로서 각 관할 지방노동위원회에서 다툴 수 있습니다.이와 달리 회사에서 사직을 권고하고 근로자가 이를 받아들이는 경우는 권고사직에 응한 것이라고 표현하며, 해고와 달리 당사자 간의 의사에 따라 근로관계를 종료하는 것입니다.만약 원치 않는데도 회사에서 지속적으로 퇴사를 권유하는 경우에는 직장 내 괴롭힘이 될 수 있으므로 해당 내용 등을 입증하여 두시는 것이 좋겠습니다.감사합니다.

기특한물소232 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 말씀하신 바와같이 권고사직에 동의하지시 않고, 회사가 해고를 강행할시 노동위원회에서 부당해고 구제신청을 통해 다투실수 있습니다. 현재 상황에서는 사직서에 사인날인을 하시지 않는 등 회사의 사직종용에도 거부의사를 밝히시는 등 버티시게 됩니다.2. 다만 이렇게 권고사직을 거부하는 과정에서 괴롭힘의 강도가 심해진다면, 직장 내 괴롭힘 신고로 사내 또는 고용노동부에서 이의제기를 하실 수 있습니다.

박정준 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.근로기준법상 해고는 정당한 이유없이 할 수 없습니다. 정당한 이유라 함은 사회통념상 근로계약을 계속할수 없을 정도의 근로자 귀책사유가 필요하다는 것입니다. 따라서 회사가 정당한 이유도, 객관적인 자료도 없이 퍼포먼스를 이유로 다른직장을 알아보라고 하는 것은 부당해고로서, 추후 회사가 해고를 강행할시 노동위원회에서 부당해고 구제신청을 통해 다투실수 있습니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.

탈퇴한 사용자 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다면, 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없습니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.여기서 정당한 이유란 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결). 이에, 질문자님이 계속하여 근로할 의사가 있으시다면, 사용자의 사직 권유를 명시적으로 거절하시기 바라며, 추후에 해고로 이어진다면 부당 해고 등이 있었던 날로부터 3개월이내에 관할 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 제기하실 수 있습니다.(단, 상시근로자수가 5인 이상 사업장)

철저한고니227 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 할 수 없습니다(근로기준법 제23조). 즉, 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 합니다.귀하가 반복적으로 하자 있는 급부 내지 불완전한 급부를 제공하여 업무태도가 불량하거나, 전반적인 근무실적, 회사의 경영실태 등에 비추어 해당지위에 있는 근로자로서 요구되는 최소한도의 직무능력마저 결여된 것으로 판단되는 경우에는 해고할 수 있을 것이나 이러한 사정이 존재한다는 점은 사용자가 객관적인 자료로 입증해야합니다.퇴사할 의사가 없다면 이러한 사정을 명확히 전달해야 하며, 사직서는 절대 제출하지 말아야 합니다. 그럼에도 불구하고 퇴사를 종용하기 위한 일련의 행위들이 계속된다면 향후 사건으로 비화 시 상황을 귀하에게 유리하게 가져가기 위한 정황이나 객관적 자료를 수집할 필요가 있을 것이나, 회사로부터 퇴사를 종용받는 경우 근로자 개인이 이를 효과적으로 대처하기가 쉽지 않으므로 노동관계 전문가의 조력을 받아 차분히 대응해 나가는 것도 좋은 방법이라 생각됩니다.

날씬한소쩍새90 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자를 해고하기 위하여는 '정당한 이유'가 있어야 합니다(근로기준법 제23조). 여기서 말하는 정당한 이유란 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 존재하는 경우를 의미합니다. 즉, 회사는 자유로이 근로자에게 해고 통보를 할 수는 있겠으나 그 해고가 정당하기 위하여는 질문자님의 업무 태도가 사회 통념상 도저히 근로관계를 유지할 수 없을 정도에 해당한다는 것을 입증하여야 합니다. 회사가 해고 통보를 하는 경우 반드시 서면으로 해고통보서를 요청하시고,  납득하기 어렵다면 차후 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하셔서 구제받으시기 바랍니다.

백종수 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문을 읽어보니 권고사직을 요구한 것 같습니다. 권고사직은 일정한 위로금을 받고 합의하에 자발적 퇴사를 하는 것으로 수용 의향이 없으시다면 평상시처럼 근로를 제공하시면 됩니다. 만약 권고사직을 거부하였다는 이유로 부당한 인사조치(전직, 대기명령, 해고 등)가 있을 시 이에 대응하여 노동위원회에 신고가 가능합니다.

구조조정

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회사측에서 근로자의 퇴사를 결정할 권리가 있나요?