해당 헬스 트레이너 근로자 인가요?
아하 노무사님들 답변 내용인 대법원 근로자성 판단기준에 따라서 여쭤봅니다.
추가적으로 검토 되어야 할 부분이 있으시면 조언 부탁드립니다. 근로자인지 아닌지 100% 판단을 요청드리는 것은 아닙니다.
① 사용자의 업무의 내용을 지정하고 취업규칙·인사규정 등의 적용 유무 및 업무수행 과정상 사용자의 지휘·감독 유무
② 근무시간과 장소에 대한 사용자의 지정과 근로자의 구속성 여부
- 오후 7시~10시 고정적으로 해당 헬스장으로 출 퇴근합니다.
(겸직을 하고 있었습니다. 오후 6시까지는 다른 사업장에서 '사무직'을 겸하고있었습니다.)
- 해당 시간에 트레이너의 담당 회원이 있든 없든 출근 및 퇴근 시간은 준수 했어야 했습니다. 회원이 없을 때는 헬스장에서 자유롭게 운동을 해도 좋다는 대표의 말이 있었습니다.
- 대표가 선정된 회원들 무료로 pt해주되 그 과정을 블로그에 올리는 방식으로 회원들을 가르치라 지시하였고 이에 따라 회원들 pt 진행 하였습니다.
- 또한 위 pt 과정을 트레이너가 직접 블로그에 사진을 올리라 지시하여 그렇게 하였습니다.
③ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부
(보통 회원을 받고 트레이너가 일을 하면 발생하는 금액의 50%씩 대표, 트레이너가 나눠가지는 형식이나 해당 pt는 무료로 진행되어 보수를 받은 적이 없습니다.)
④ 근로자가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부
- 다른 사람을 사용하여 pt를 대신하게 한 적 없습니다.
⑤ 비품·원자재, 작업도구 등의 소유관계(근로자 소유 유무)
- 트레이너라 해당 사항 없습니다.
⑥ 보수의 근로 자체에 대한 대상적 성격 유무 및 기본급, 고정급 지정 유무
- 위 트레이너는 대표가 프리랜서라고 하며 기본급을 따로 정하지 않았습니다. 기본급이 정해진 다른 트레이너가 있습니다.
(위 트레이너는 파트타임이라며 프리랜서라고 합니다.)
- 만약 소득이 발생했다면 트레이너 5 : 헬스장 5 이런 식으로 받아간다고 합니다. (애초에 근로 시작할 때부터 임금을 어떻게 지급할 것인지 등 임금 부분에 대해 대표가 언급이 전혀 없었습니다.)
⑦ 근로소득세의 원천징수 여부
- 4대보험 취득하지 않아 해당사항 없습니다.
⑧ 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성 유무와 그 정도
- 출근해야하는 날에는 계속해서 출근을 하였습니다.
⑨ 사회보장제도 등 다른 법령에 의한 근로자 지위의 인정 여부
- 해당 사항 없습니다.
⑩ 기타사항
- 근로계약서 및 도급계약서 작성된 것 없습니다.
- 과거 기본급이 정해진 다른 트레이너가 퇴직금 소송을 걸어 승소한 이력이 있습니다.
- 위 사람과 동일하게 근로 한 사람은 보수를 받은 이력이 있었음
4개의 답변이 있어요!안녕하세요. 정태화노무사입니다.
말씀해주신 모든 근로자성 여부를 판단하기 위해서는 더 많은 사실관계에 대한 정보가 필요합니다.
다만, 헬스장에서 근무하는 트레이너같은 경우 보통 근로자성을 판단할 때
출퇴근시간이 정해져있고 출퇴근 시간을 어길 경우 인사상 불이익을 받으며
pt고객을 헬스장에서 직접 배분해주며 이에 대한 선택권이 없고, 일정 기본급이 설정되어 있으며
해당 헬스장에 전속되어 헬스장 정리정돈 등 관리 및 고객관리 등을 하는 경우에는 근로자로 판단할 가능성이 높습니다.
참고하시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
질문자분과는 다르게 기본급이 정해져 있는 트레이너들이 일하는 방식과 내용이 질문자분과 유사한지 아니면 차이점이 있는지 여부에 대해서도 한 번 비교 검토를 해보심이 좋을 듯 싶습니다.
대법원 판단 기준에 따라 정리 잘해주셨는데 사실 실무에서 근로기준법에 따른 근로자성 사건이 복잡하기도 하고 관할 노동청에서도 판단을 잘 안하려는 경향이 있어 해결하기가 쉽지 않습니다.
아무쪼록 잘 해결되시길 바라겠습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
질의의 경우 업무 수행에 사용자로부터 상당한 지휘, 감독을 받는지 여부가 쟁점이 될 수 있습니다.
이에 대하여는 업무 수행 과정에서 회사에 상시 보고 또는 승인을 받게 하거나, 업무 내용을 결정할 권한의 소재, 맡은 업무를 수행하는 기간 동안에는 겸직이 불가능하게 관리하거나, 명절이나 비상사태의 경우 회사가 지시하여 비상대기 근무를 하게 하거나, 근무시간 미준수(지각, 조퇴 등에 대한 근태 관리), 근무태도 불량 시 불이익 조치가 있는지 여부 등에 대한 소명이 필요할 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
대법원 판례가 제시하는 요소 하나만으로 판단하는 것이 아니라, 종합적으로 고려하여 판단해야 하므로 근로기준법상 근로자인지 여부를 판단하는 것은 쉽지 않습니다. 다만, 질문자님께서 각 요소별로 체크하신 내용이 사실이라면 충분히 근로기준법상 근로자로 인정될 여지가 있어 보입니다.
