고정상여 통상임금 산입에 따른 사측 대응
안녕하세요,
통상임금 대법원 판결에 따라 임금체계 개편중입니다. 기존에 고정상여를 일년에 4번 지급하고 있었고, 변경된 판례에 따라 모두 통상임금 산입되는걸로 알고 있습니다. 사측입장에 따라 고정상여를 통상임금에서 배제할수 있는지 문의드립니다.
상여금 지급을 성과와 연동하여 지급률 0~400%로 설정하고, 실제 지급은 동일하게 400%지급하는 방안을 고민한다면 이에 따른 법적 리스크가 있을지 문의드립니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
상여금 지급을 성과와 연동하여 지급률 0~400%로 설정하더라도 실제 지급을 동일하게 400%로 한다면 실질적으로 소정근로의 대가이며 정기적, 일률적으로 지급되는 것이므로 통상임금에 포함되어야 할 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
어떤 임금이 통상임금에 해당 한다면 그러한 임금을 노사가 합의하여 통상임금 아닌것으로 취급하더라도 그러한 합의는 무효입니다
고정상여라고 해서 모두 통상임금은 아닌데, 이것은 구체적인 지급형태와 규정 등을 확인해야합니다
상여금 지급을 성과연동하여 0~400%까지로 설정한다면 이론상 소정근로를 온전히 제공해도 지급하지 않을 수 있으니 통상임금에서 제외될 가능성이 있습니다
그런데 저렇게 해놓고 실제로는 다 지급할거라면 통상임금으로 판단받을 가능성이 높습니다
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 통상임금에 해당하는 임금을 기준으로 수당 등이 책정되어야 할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
귀하의 질문에 대하여 아래와 같이 답변합니다.
기존 상여금을 지급하는 것과 실질적인 차이가 없다면 설사 성과급 형식으로 변경한다고 하더라도 통상임금에서 배제할 수 없습니다.
사례처럼 노무관리하는 것은 바람직하지 않습니다. 차라리 근로자측과 협의하여 상여금액수를 줄이는 방안이 좋습니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말하므로, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당합니다.
근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 일정한 업무성과나 평가결과를 충족하여야만 지급되므로 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어려워 통상임금에 해당하지 않습니다. 다만, 명목상 성과급에 해당할 뿐이며, 그 실질에 있어서 성과에 따라 지급되지 않고 정기적, 일률적으로 지급된다면 이는 통상임금에 산입되어야 합니다.