고용·노동
성과급 지급기준 6개월이라는 기간, 출산휴가 포함되는지
안녕하세요 경영성과급 지급 기준이 아래와 같은데요
우선 매년 주는 것은 아니고 경영 성과에 따라 지급이 되지 않을 때도 있으나 24년 25년 모두 지급이되었습니다.
현재 저는 2년치에 대해 문의를 드립니다.
저의 상황은 24년 1월 1일 ~ 6/30 정상 근무 7/1~8/12 육아휴직 8/13일 ~9/29 출산휴가(유급) 이후 무급휴가와 육아휴직 후 25년 9월 29일 복직하였습니다.
1)성과급지급대상
24.1.1 이전 입사자/ 지급일 기준 재직자
2) 1년 100프로 9개월 이상 75프로 6개월 이상 50프로 3개월 이상 25프로 3개월 미만 없음 (결근및 휴직기간 제외)를 고려지급함
으로 기재되어있습니다.
하지만 인사팀은 아래와 같은 기준으로 결근일을 기준으로 지급한다는 답변을 들며
24년은 25프로 25년은 0프로를 지급하였습니다.
인사팀에서 주장하는 지급 기준은 다음과 같습니다.
지급율 75프로 근무일 270일 이상
지급율 50프로 근무일 180일 결근일 91일
지급율 25프로 근무일 90일 결근일 181일
지급율 0프로 결근일 271일
저는 24년 기준 출산휴가 유급을 제외하고 184일 결근했기 때문에 25프로 지급
25년 기준 결근일 271일 근무일 94일로 271일 이상으로 속하기 때문에 0프로 지급
이라고합니다.
저는 두가지 사유로 이부분이 말이 안된다고 생각합니다.
1) 고지 자체를 개월수로 산정하였음, 결근일 기준이라는것은 어디에도 공지되어있지 않으며 그저 인사팀 내부 품의 기준이라는 답변
2)인사팀의 기준이 결근일 271일 이상이라면 3개월 이상 근무자가 아니라 95일 이상 근무자로 고지해야함이 맞다고 생각함, 또한 365일을 4로 나누면 91~92일임 즉 274일 이상 결근자로 들어가야하는게 맞다고 생각함.
또한 본인은 90일 이상 근무하였으며 31일로쳐도 3개월 이상 근무한게 맞음. 94일 근무함.
3) 24년도는 유급휴가가 포함이고 법정휴가임. 이걸 내부 기준으로 실 근무에서 제외하는게 맞는지.
가 의문입니다. 인사팀의 기준이 맞는지 노무입장에서 확인이 필요합니다. 고용노동부 진정까지 생각중입니다.
저는 입사 후 기준을 항상 개월수로 알고있었고 내부 품의 기준은 인사팀만 알고있었기 때문에
일반 근로자인 저는 알 수 가 없습니다. 이걸 알았다면 저는 휴직기간, 복직일자를 조정했을 겁니다.
부당하다고 생각하고있습니다. 검토 부탁드립니다.
2개의 답변이 있어요!
귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.
1. 성과급 및 휴가 관련 주요 법률 용어 안내
일반인이 이해하기 쉽도록 관련 법령의 개념을 풀이해 드립니다.
경영성과급
회사의 이익을 근로자에게 배분하는 금품입니다. 지급 조건이 사전에 정해져 있고 정기적으로 지급된다면 '임금'으로 보기도 하지만, 경영 실적에 따라 지급 여부가 결정된다면 '은혜적 금품'으로 보기도 합니다.
출산전후휴가(유급)
임신 중인 여성 근로자에게 부여되는 법정 휴가입니다. 「근로기준법」 제60조 제6항에 따라 이 기간은 출근한 것으로 간주해야 합니다.
근로기준법에 따른 연차와 관련된 내용을 아래 기술드렸으니 참고하시길 바랍니다.
육아휴직(무급/고용보험 지급)
자녀 양육을 위한 휴직으로, 이 기간 역시 연차 산정 시에는 출근으로 보지만, 성과급 산정 시 '실근무일'에서는 제외될 수 있습니다.
2. 인사팀 산정 방식의 법적 문제점 분석
귀하가 제기하신 의문점을 중심으로 인사팀의 기준이 왜 부당할 수 있는지 단계별로 분석합니다.
가. 출산전후휴가 기간의 실근무 인정 여부
분석
인사팀은 귀하의 24년 성과급 산정 시 출산휴가 기간을 '결근일'에 포함하여 25%만 지급했습니다. 그러나 「근로기준법」 제60조 제6항 및 관련 판례에 따르면, 출산전후휴가 기간은 법령상 '출근한 것으로 본다'고 명시되어 있습니다.
법리적 판단
성과급 지급 규정에서 '결근 및 휴직기간 제외'라고 되어 있더라도, 법정 유급휴가인 출산휴가를 결근으로 처리하여 불이익을 주는 것은 남녀고용평등법 위반 소지가 큽니다. 출산휴가(약 48일)를 근무일로 포함할 경우 귀하의 24년 근무일은 180일을 초과하여 50% 지급 대상이 될 가능성이 높습니다.
나. 공지된 기준(개월)과 내부 기준(일수)의 충돌
분석
회사는 '3개월/6개월/9개월'이라는 개월 단위로 공지했으나, 실제로는 '90일/180일/270일'이라는 일수 단위를 적용했습니다.
법리적 판단
판례는 임금이나 수당 산정 시 실제 근로시간이나 약정된 기준을 기초로 해야 한다고 봅니다. 근로자에게 불리한 '내부 품의 기준'을 사전에 고지하지 않고 적용하는 것은 신의성실의 원칙에 어긋납니다. 특히 25년도의 경우 94일을 근무했음에도 '271일 결근'이라는 자의적 잣대로 0%를 준 것은 공지된 '3개월 이상 25%' 규정과 정면으로 배치됩니다.
다. 25년도 3개월 근무 요건 충족 여부
분석
귀하는 25년 9월 29일 복직하여 12월 31일까지 94일을 근무했습니다. 이는 달력상으로도 3개월(10, 11, 12월)을 꽉 채운 수치입니다.
아래의 국민권익위원회 재심판례 등 기술된 내용을 참고하시길 바랍니다.
법리적 판단
인사팀이 365일에서 근무일을 빼는 '결근일 중심' 산정법을 사용하여 0%를 준 것은, 공지된 '3개월 이상 근무 시 25% 지급'이라는 긍정적 요건을 무력화시킨 것입니다. 94일은 통상적인 1분기(3개월)를 초과하므로 25% 지급 대상에 해당한다고 보는 것이 타당합니다.
제언
24년도
출산휴가 기간은 출근으로 간주되어야 하므로, 이를 결근으로 보아 25%만 지급한 것은 과소 지급일 가능성이 높습니다 (50% 대상 유력).
25년도
94일 근무는 공지된 '3개월 이상' 요건을 충족하므로, 결근일 기준을 들이대며 0%를 준 것은 명백한 규정 위반입니다.
결론
인사팀의 '내부 품의 기준'은 공지된 기준보다 우선할 수 없으며, 특히 법정 휴가를 결근으로 처리한 부분은 노동청에서 충분히 다툴 수 있는 사안입니다.
근거
근로기준법 제60조(연차 유급휴가)
① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1>
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1>
③ 삭제 <2017.11.28>
④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012.2.1, 2017.11.28, 2024.10.22>
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간
5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간
⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020.3.31>국민권익위원회 2002.11.18
청구취지
1. 주문 1과 같다.
2. 피청구인이 2002. 2. 26. 청구인에 대하여 한 현물 중식 및 중식보조비에 대한 고용보험 확정ㆍ개산보험료부과처분, 산업재해보상보험 확정ㆍ개산보험료 및 임금채권 확정부담금부과처분은 이를 취소한다.
3. 주문 3과 같다.
4. 주문 4와 같다.
5. 피청구인이 2002. 2. 26. 청구인에 대하여 한 일용근로자ㆍ시간제 근로자의 임금에 대한 고용보험 확정ㆍ개산보험료부과처분 및 가산금부과처분은 이를 취소한다.이유
1. 사건개요
피청구인은 청구인이 신고․납부한 고용보험료, 산업재해보상보험료 및 임금채권부담금(이하 “보험료등”이라 한다)에 대한 확정정산을 실시하여, 청구인회사가 보험료등 산정의 기초가 되는 임금총액을 산출함에 있어 성과급, 급식관련비용, 고용보험료 납부제외 근로자에 해당되지 않는 자(고용보험법 제8조제2호, 제30조)의 임금 등을 포함시키지 아니하고 1999년도부터 2001년도까지 보험료등을 신고․납부하였다는 이유로 이를 포함시켜 임금총액을 산출한 후, 2002. 2. 26. 청구인회사에 대하여 1999년도분 고용보험 확정보험료 4억 172만 6,190원과 가산금 4,017만 2,610원, 1999년도 산재보험 확정보험료 1억 1,097만 6,470원과 가산금 1,109만 7,640원 및 임금채권 확정부담금 554만 8,830원과 가산금 55만 4,880원, 2000년도분 고용보험 확정보험료 6억 4,039만 1,550원과 가산금 6,403만 9,150원, 산재보험 확정보험료 1억 8,936만 6,450원과 가산금 1,893만 6,640원 및 임금채권 확정부담금 2,840만 4,960원과 가산금 284만 490원, 2001년도분 고용보험 개산보험료 6억 4,039만 1,550원과 산재보험 개산보험료 2억 514만 6,990원, 합계 총 23억 5,959만 4,400원을 추가로 부과(이하 “이 건 처분들”이라 한다)하였다.
2. 청구인 주장
이에 대하여 청구인회사는 다음과 같이 주장한다.
가. 청구인회사는 근로자 3,000여명을 고용하여 전국에 백화점과 할인점을 운영하고 있는 사업주로서 매년 보험료등을 납부하여 왔으나 피청구인은 성과급, 식대보조비, 일용직 또는 시간제 근로자의 임금 등을 보험료등의 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함하여 이 건 처분을 하였다.
나. 성과급의 경우 총액임금제 실시 및 성과급 지급을 장려한 정부정책에 따라 1992년부터 매년 2회씩 지급하여 왔는 바, 이것이 임금에 해당하지 아니한 이유는 다음과 같다.
(1) 1997년 하반기와 1998년(상ㆍ하반기)은 경영성과가 발생하지 않아 성과급이 지급되지 아니한 것에서 보듯이 성과급은 궁극적으로 경영목표를 달성하는 경우에 한하여 지급이 가능한데 경영목표의 달성은 개개인 근로자의 노력뿐만 아니라 정치ㆍ경제상황, 경쟁업체의 출현, 세계시장의 흐름 등 기업 외부적인 요인이 크게 작용하므로 그 달성여부가 불확정적인 점, 매출목표 달성도와 영업이익목표 달성도를 기준으로 그룹차원에서 성과급의 지급여부를 결정하고 지급하기로 결정된 후에는 그룹내 전 계열사에 대해 각각의 실적을 평가한 후 계열사별 평가등급에 따라 지급률을 정하고 각 계열사는 정해진 지급률의 한도에서 각 사업부별로 배분율을 정하여 성과급을 차등지급하고 있어 청구인회사의 성과급제도는 근로자 개인의 근로에 대한 보상이 아니라 전체조직의 성과달성에 기여한 각 계열사 및 그 사업부서에 대한 보상제도인 점 등을 고려할 때, 이 건 처분의 대상이 된 성과급의 경우 근로의 대상성을 인정하기 어렵다.
(2) 사업주에게 성과급 지급의무가 있는 지와 관련하여 청구인회사의 취업규칙 116조의 규정에 의하면 “회사는 각 사업부별 업적을 참작하여 연 1회 이상 성과급을 지급할 수 있다. 단, 성과급의 지급 여부, 지급방법, 지급기준 및 지급액에 대해서는 당해연도의 경영실적에 따라 정한다”라고 되어 있어 성과급의 지급여부에 대한 권한을 회사에 일임하고 있는 점, 1997년과 1998년에는 성과급이 지급되지 않았으며 이에 대해 근로자들이 성과급의 지급을 요구한 적도 없는 점, 성과급이 지급된 해에도 매년 지급률이 다르고 지급기준의 변경 역시 회사가 자의로 할 수 있는 사항이므로 지급관행이 형성된 것도 아닌 점, 원칙적으로 경영실적에 따라 지급함에도 불구하고 1992년 상반기는 제도의 시행초기임을 이유로 전 사업부에 35%(기준급 기준)의 성과급을 정률로 일괄지급하였고 1994년 하반기의 경우 영업이익이 전년대비 18% 감소하는 저조한 경영실적을 보였음에도 불구하고 과정의 노력에 대한 보답차원에서 성과급을 지급하였으며 때에 따라서는 영업환경이 좋지 않아 그 영향으로 영업이익이 저조한 경우에도 사기진작차원에서 실적과 무관하게 지급률을 상향조정하는 등 목표달성을 원칙으로 하되 경영자의 판단에 따라 목표달성과 관계없이 사기진작차원에서 지급한 경우도 있어 지급여부 자체가 전적으로 청구인회사의 재량인 점, 성과급 지급대상자도 제도 시행초기에는 정규직사원에게만 지급하다가 1999년부터는 파트타임 근로자를 포함하여 재직중인 전사원에게 지급하였으며 2000년부터는 경영목표를 초과달성한 경우 초과달성분에 대해 간부사원 및 임원에 국한하여 직급에 따라 이익배분성과급(P/S : Profit Sharing)을 지급하고 있는 점, 청구인회사의 성과급제도는 근로자복지기본법상의 다른 배분방식(우리사주제도, 사내근로복지기금출연금 등)으로의 전환도 가능하므로 근로자들의 동기부여를 위해 포상적 측면에서 지급하는 은혜적 성격의 금품인 점 등에 비추어 볼 때, 청구인회사로서는 성과급을 지급할 의무가 없다.
(3) 피청구인 공단으로부터 2000년 3월과 2001년 3월경 청구인회사의 경우처럼 기업이윤에 따라 일시적으로 지급된 경우에는 임금으로 볼 수 없다는 회신을 받았고, 1998년 청구인회사[당시에는 상호가 (주)○○백화점이었음]에서 프라이스클럽이 분리되었을 때 퇴직한 근로자들이 청구인회사가 성과급(1997년 하반기, 1998년 상반기)과 식대보조비를 지급하지 않았다는 이유로 청구외 ○○노동사무소에 제기한 진정에 대해 위 ○○노동사무소에서 성과급과 현물 중식 또는 식대보조비는 임금에 해당되지 않는다고 회신하였음에도 불구하고 피청구인이 새삼 이를 임금으로 분류하여 보험료등을 부과한 것은 신뢰보호원칙에 반한다 할 것이며, 위 진정인들이 청구인회사를 상대로 제기한 민사소송에서 서울지방법원 제41민사부는 원고들에게는 성과급의 지급을 구할 권리가 없다고 2000. 12. 7. 판결하였고(서울지법 2000가합 21500사건), 산재보험법상의 보험급여나 고용보험법상의 실업급여 지급을 위한 평균임금을 산정할 때에는 피청구인 스스로 임금총액에 포함되지 않는다는 이유로 성과급과 식대보조비를 제외한 채 산정된 금액을 청구인회사의 근로자들에게 지급하였으면서 보험료등을 부과할 때만 이를 임금으로 주장하는 것은 부당하다.
(4) 피청구인은 당해연도 입사자의 경우 근무일수에 의한 일할계산을 통해 성과급을 지급한다는 규정을 근거로 이 건 처분이 적법ㆍ타당하다고 주장하나, 이는 근로자간의 형평성과 운영상 편의를 위하여 중도입사자에 대해 근무일에 비례하여 성과급을 지급하는 하나의 방식에 불과한 것이므로 피청구인의 주장은 이유없다.= 이하 중략 =
- 다 음 -
결정사항
1. 피고는 별지(1) 원고들(총 345명)에게 2001. 6. 30.까지 도합 금 5,000 만원을 지급한다.
2. 별지(1) 원고들의 나머지 청구를 포기한다.
3. 소송비용 및 조정비용은 각자 부담한다.
(카) 서울고등법원 제3민사부의 조정에 갈음하는 결정조서에 의하면, 사건번호는 “2001나5168 임금등”으로, 원심판결은 “서울지방법원 2000가합 21500(2000. 12. 7. 선고)”로, 원고는 “김○○”로, 피고는 “(주)○○”로 각각 기재되어 있고, 조정기일인 2001. 8. 22. 원고 및 원고 대리인은 출석하지 아니하고 피고 대리인만 출석하여 수소법원이 다음과 같이 조정에 갈음하는 결정을 한 것으로 되어 있다.
- 다 음 -
결정사항
1. 피고는 원고에게 2001. 9. 22.까지 도합 금 351만 8,088원을 지급한다.
2. 피고가 원고에게 위 돈을 지급하지 않은 경우 위 지급기일 다음날부터 다 갚는 날 까지 연 25%의 비율로 계산한 돈을 가산하여 지급한다.
3. 원고의 나머지 청구를 포기한다.
4. 소송비용 및 조정비용은 각자 부담한다.
(타) 서울고등법원에서 2001. 10. 21. 발행한 확정증명원에 의하면, 2000가합 21500 사건에 관하여 서울고등법원의 2001. 5. 28.자 결정조서가 위 김○○를 제외한 나머지 원고에 대하여 2001. 6. 19.자로, 2001. 8. 22.자 결정조서가 위 김○○에 대하여 2001. 9. 15.자로 각각 확정되었다고 기재되어 있다.
(2) 성과급과 급식관련비용이 임금에 해당하는 지의 여부에 대하여 살펴본다.
(가) 산업재해보상보험법 제62조제1항의 규정에 의하면 산재보험료는 보험가입자가 경영하는 사업의 임금총액에 동종의 사업에 적용되는 보험료율을 곱한 금액으로 산정한다고 되어 있고, 고용보험법 제56조제1항 및 제3항의 규정에 의하면 사업주가 부담하여야 하는 고용보험료는 당해 사업에 종사하는 피보험자인 근로자의 임금총액에 고용안정사업의 보험료율을 곱한 금액, 직업능력개발사업의 보험료율을 곱한 금액, 실업급여의 보험료율의 2분의 1을 곱한 금액을 합한 금액으로 한다고 되어 있으며, 임금채권보장법 제8조제1항 및 제2항의 규정에 의하면 사업주가 부담하여야 하는 임금채권부담금은 당해 사업에 종사하는 근로자의 임금총액에 1천분의 2의 범위안에서 위원회의 심의를 거쳐 노동부장관이 정하는 부담금비율을 곱하여 산정한 금액으로 한다고 되어 있고, 산재보험법 제4조제2호, 고용보험법 제2조제4호, 임금채권보장법 제2조제3호 및 근로기준법 제18조의 규정에 의하면 임금이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든 지급하는 일체의 금품을 말한다고 되어 있으며, 산재보험법 제65조제3항 및 제67조제3항의 규정에 의하면 근로복지공단은 산재보험 개산보험료 및 확정보험료의 신고가 사실과 다른 경우 그 사실을 조사하여 보험료를 산정하도록 되어 있고, 고용보험법 제60조제3항 및 제61조제2항과 임금채권보장법 제14조에서 산재보험법 제65조제3항 및 제67조제3항의 규정들을 준용하고 있다.
여기서 임금이라 함은, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 근로자에게 계속적․정기적으로 지급되고 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 그에 포함되고 여기서 근로의 대상성이 있는 금품의 지급의무가 사용자에게 있다는 것은 그 지급여부를 사용자가 임의로 결정할 수 없다는 것을 의미하고 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져서 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도로 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다 할 것이나, 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다 할 것이다.
(나) 먼저, 성과급의 경우, 위 인정사실에 의하면 청구인회사는 1997년(하반기)과 1998년(상ㆍ하반기)을 제외하고는 1992년부터 매년 2회씩(상ㆍ하반기) 근로자들에게 성과급을 지급하여 왔고, 피청구인은 1999년 상ㆍ하반기와 2000년 상ㆍ하반기에 지급된 성과급을 임금총액에 포함하여 보험료등을 부과하였는 바, 청구인회사가 1997년(하반기)과 1998년(상ㆍ하반기)을 제외하고는 1992년부터 매년 2회씩(상ㆍ하반기) 근로자들에게 성과급을 지급하여 온 사실은 인정되나, 성과급의 지급액이 매회 다르고 지급대상도 파트타임 근로자의 경우 어떤 때는 지급이 되지 않다가 어떤 때는 지급되고 단기간 재직자의 경우도 어떤 때는 지급되지 않다가 어떤 때는 정액으로 지급되기도 하는 등 일정하지 아니한 점, 청구인회사의 취업규칙에 의하더라도 “회사는 각 사업부별 업적을 참작하여 연 1회 이상 성과급을 지급할 수 있다. 단, 성과급의 지급 여부, 지급방법, 지급기준 및 지급액에 대해서는 당해연도의 경영실적에 따라 정한다”라고 되어 있어 지급사유의 발생 여부, 구체적인 지급기준ㆍ금액ㆍ시기 등이 불확정적이므로 성과급의 지급이 확정되어 있다고 보기 어렵다 할 것이고 이는 1997년(하반기)과 1998년(상ㆍ하반기)에는 성과급이 지급되지 않은 것에 의해서도 확인되는 점 등에 비추어 볼 때, 청구인회사가 근로자들에게 지급한 성과급은 회사의 경영실적에 따라 일시적ㆍ불확정적으로 지급한 시혜적 성격의 금품으로서 근로기준법 제18조 소정의 임금으로 볼 수 없다고 할 것이므로, 이 건 처분들중 성과급을 임금총액에 포함하여 보험료등을 추가로 부과한 부분과 이에 따르는 가산금부과처분은 위법ㆍ부당하다 할 것이다.
(다) 다음으로, 급식관련비용중 현물 중식과 중식보조비의 경우, 위 인정사실에 의하면 청구인회사는 백화점과 할인점을 운영하면서 구내식당이 설치된 대부분의 지점에서는 청구외 (주)○○푸드시스템 등에 위탁하여 근로자들에게 중식을 현물로 지급하고 일부 구내식당이 없는 지점에 근무하는 근로자 등에게는 현금으로 중식보조비를 지급하여 왔는 바, 현물 중식과 중식보조비의 경우 청구인회사의 취업규칙 제98조제2항, 제102조 및 급여지급규정에 의하여 현물 중식이나 중식보조비의 지급근거가 확정되어 있고, 실제로도 전 근로자들을 대상으로 정기적ㆍ일률적으로 현물 중식이나 중식보조비를 지급하여 온 점에 비추어 볼 때 이는 근로기준법 제18조 소정의 임금에 해당한다고 할 것이므로, 이 건 처분들중 현물 중식 및 중식보조비를 임금총액에 포함하여 보험료등을 추가로 부과한 부분이 위법ㆍ부당하다고 할 수 없을 것이다.
다만, 청구인회사 ○○지방노동사무소장의 회신을 근거로 신뢰보호원칙을 주장하고 있으므로 이에 대하여 살펴보면, 신뢰보호의 원칙이 적용되기 위해서는 행정청이 상대방에 대하여 신뢰의 대상이 되는 공적인 견해를 표명하고, 행정청의 견해표명이 정당하다고 신뢰한데 대하여 그 상대방에게 귀책사유가 없어 그 신뢰가 보호가치 있는 것이어야 하며, 그 상대방이 견해표명을 신뢰하고 이에 따라 어떠한 행위를 하였어야 하고, 행정청이 그 견해표명에 반하는 행위를 함으로써 그 견해표명을 신뢰한 상대방의 이익이 침해되는 결과가 초래되어야 할 것인 바, 이 사건의 경우 고용보험에 관한 업무를 담당하던 행정청인 ○○지방노동사무소장이 청구인회사를 상대로 진정을 제기한 위 김○○에게 1999. 1. 20. 현물 중식 및 중식보조비는 근로기준법상의 임금이 아니라는 공적 견해를 표명(회신의 상대방은 진정을 제기했던 위 김○○이지만 이 진정사건과 관련하여 ○○지방노동사무소에서 청구인회사를 상대로 진정내용의 타당성 여부를 조사한 후 위 김○○에게 회신을 하였을 것으로 판단되므로 청구인회사가 형식적인 의미에서는 회신의 상대방은 아니라 하더라도 실질적으로는 회신의 상대방으로 볼 수 있을 것임)하였고, 청구인회사가 이를 신뢰한 데에 대해 달리 귀책사유가 있었다고 보이지 아니하며, 또 청구인회사가 이러한 견해를 신뢰하여 위 비용들을 임금의 범위에서 제외하여 1998년부터 2000년도까지 보험료등을 각각 신고·납부하였는데, 그 후 피청구인이 위 ○○지방노동사무소장의 견해에 반하여 위 비용들이 임금의 범위에 포함되어야 한다는 이유로 이 건 처분을 한 사실이 인정된다. 그런데 위에서 본 바와 같이 현물 중식 및 중식보조비는 그 성격상 당연히 임금의 범위에 속하는 것이므로 청구인회사도 당초에 이들 경비를 임금의 총액에 포함시켜 보험료등을 납부하였어야 할 것인 바, 비록 그 후 피청구인이 위 서울지방노동사무소장의 견해에 반하여 위 비용들을 임금의 범위에 포함시켜 새로 임금총액을 산정하고 이에 따라 보험료등의 추가납부처분을 하였다 하더라도 이는 당초에 납부하였어야 할 금액을 추후에 납부하게 된 데에 지나지 않는다 할 것이어서 이로 인하여 청구인회사의 이익이 침해된 것은 아니므로 이를 가지고 신뢰보호의 원칙에 위반되었다고 할 수는 없을 것이다.
그러나 현물 중식 및 중식보조비에 대한 보험료등의 추가납부분에 대한 가산금은 위 ○○지방노동사무소장의 견해표명이 없었거나 청구인이 이를 신뢰하지 않았다면 납부하지 않아도 될 것을 추가로 납부하게 된 것이므로 이는 행정청이 그 견해표명에 반하는 행위를 함으로써 이를 신뢰한 상대방이 그 이익을 침해당하였다고 할 것이어서 이 건 처분들중 현물 중식 및 중식보조비에 대한 보험료등의 추가부과에 따르는 가산금부과처분은 신뢰보호의 원칙에 위반되는 위법한 처분이라고 할 것이다.
(라) 현물 간식이나 특식의 경우 지급대상이나 지급시기 등이 일정하지 않고 청구인회사에서 복리후생차원에서 지급한 은혜적 성격의 금품이라 할 것이므로 이는 임금에 해당된다고 할 수 없다 할 것이고, 1999년 칸막이 설치공사 비용 및 청구인회사가 협력업체 직원들에게 판매한 2000년 식권판매분의 경우 청구인회사의 근로자들에게 지급된 임금이 아니므로, 이 건 처분들중 이를 보험료등의 산정기초가 되는 임금총액에 포함하여 보험료등을 추가로 부과한 부분과 이에 따르는 가산금부과처분은 위법ㆍ부당하다고 할 것이다.
(3) 청구인회사는 일용직이나 시간제 근로자들의 경우 고용보험법 제8조제2호나 제30조의 규정에 의한 고용보험료 또는 실업급여의 보험료 납부제외 근로자이므로 이들에게 지급된 임금은 고용보험료 산정의 기초가 되는 임금총액에서 제외되어야 하고, 또한 이들이 고용보험료 납부제외 근로자가 아니라는 사실은 피청구인이 입증하여야 한다고 주장하므로 이에 대하여 살펴본다.
고용보험법 제9조제1항의 규정에 의하면 “사업의 사업주와 근로자는 당연히 보험의 가입자가 된다. 다만, 제7조의 단서의 규정에 의한 사업의 사업주와 근로자 및 제8조의 규정에 의한 적용제외 근로자를 제외한다”라고 되어 있고, 동법 제8조제2호 및 동법시행규칙 제2조의 규정에 의하면 “1월간의 소정근로시간이 80시간미만인 자(1주간의 소정근로시간이 18시간 미만인 자를 포함한다)”를 동법의 적용대상에서 제외하도록 하고 있으며, 동법 제30조의 규정에 의하면 일용근로자에 대한 실업급여 및 실업급여의 보험료에 관한 사항에 대하여는 따로 법률로 정한다고 되어 있고, 동법 제8조제3호의 규정에 의하면 일용근로자라 함은 “1월미만의 기간동안 고용되는 자”로 되어 있다.
한편, 고용보험법 제60조제1항 및 제61조제1항의 규정에 의하면 사업주는 고용보험 개산보험료는 보험년도의 초일부터 70일이내에, 고용보험 확정보험료는 다음 보험년도의 초일부터 70일이내에 각각 노동부장관(동법 제84조 및 동법시행령 제123조제2항의 규정에 의하여 근로복지공단에 위탁되어 있음)에게 보고하고 납부하도록 되어 있고, 산재보험법 제65조제3항 및 제67조제3항의 규정에 의하면 근로복지공단은 산재보험 개산보험료 및 확정보험료의 신고가 사실과 다른 경우 그 사실을 조사하여 보험료를 산정하도록 되어 있으며, 고용보험법 제60조제3항 및 제61조제2항에서 산재보험법 제65조제3항 및 제67조제3항의 규정들을 준용하고 있다.
위 규정들의 취지를 종합하여 보면, 고용보험법은 사업의 사업주와 근로자(제7조 단서의 규정에 의한 사업의 사업주와 근로자는 제외)는 당연히 고용보험의 가입자가 되도록 규정함으로써 원칙적으로 근로자들에게 지급된 임금은 모두 고용보험료 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함하도록 하면서, 예외적으로 고용보험법 제8조 소정의 근로자에게 지급된 임금과 일용근로자에게 지급된 임금에 한해 각각 고용보험료와 실업급여의 보험료 산정의 기초가 되는 임금총액에서 제외하도록 하고 있고, 사업주에게는 보험료등을 신고ㆍ납부할 의무가 부과되어 있는데 이 신고ㆍ납부의무에는 그 내용을 뒷받침할 수 있는 근거를 제시할 의무도 포함된다고 할 것이며, 근로자의 고용이나 임금관련 서류는 모두 사업주가 관리ㆍ보관하고 있는 점에 비추어 볼 때, 동법 제8조제2호 또는 제3호 소정의 근로자의 임금을 각각 고용보험료나 실업급여의 보험료 산정의 기초가 되는 임금총액에서 공제받고자 하는 경우 해당 근로자에 대한 입증책임은 고용보험료를 보고ㆍ납부하는 사업주에게 있다고 할 것이다.
그렇다면, 청구인회사가 고용보험법 제8조제2호 소정의 근로자와 동법 동조제3호에서 정의하고 있는 일용근로자에게 지급된 임금이라고 주장하는 부분에 대하여 입사일, 퇴사일, 근로일수, 근로시간 등 그 사실을 확인할 수 있는 객관적인 자료를 제시한 바 없으므로, 이 건 처분들중 시간제․일용직 근로자의 임금을 고용보험료 산정의 기초가 되는 임금총액에서 제외하지 아니하고 행한 고용보험 확정보험료부과처분 및 이에 따르는 가산금부과처분이 위법․부당하다고 할 수는 없다고 할 것이다.
5. 결 론
그렇다면, 청구인의 청구중 청구취지 1, 청구취지 3 및 청구취지 4는 이유있다고 인정되므로 이를 인용하기로 하고, 나머지 청구는 이를 기각하기로 하여 각각 주문과 같이 의결한다.재결요지
사 건 02-05210 고용보험료등부과처분취소청구
청 구 인 주식회사○○(대표이사 구 ○ ○)
서울특별시 ○○구 ○○로 1가 52-5
대리인 공인노무사 전○○, 이○○
피청구인 근로복지공단(서울지역본부장)
청구인이 2002. 4. 26. 제기한 심판청구에 대하여 2002년도 제41회 국무총리행정심판위원회는 주문과 같이 의결한다.