사직서 수리를 고의로 지연한 경우 퇴직시기는 어떻게 되나요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

일단 질문자님께서 3년 전 부터 한 회사에서 근로를 제공했단 점을 비추어 보아, 일반적인 계약의 정함이 있는 기간제 근로자가 아닌 계약 기간의 정함이 없는 통상 근로자로 가정하여 답변드리도록 하겠습니다.

민법 제660조에 따라 질문자님은 자유로이 계약을 해지할 수 있으나, 사업주에게 해약고지를 한 뒤 즉시 효력이 발생하는 걸로 볼 수 없습니다. 따라서 질문자님께서 사직서를 제출하였다 하더라도 사업주와 의사합치가 이루어지지 않았다면 민법에 따른 해약고지의 효력일자가 정해질 것입니다.

1. 월급제 근로가 아닌 경우 사직의 의사표시를 표한 때로부터 1개월 뒤 해약고지의 효력이 발생하기 때문에 질문자님께서 만일 사직서 제출 후 출근하지 않았다면 무급처리 후 1개월 뒤인 효력이 발생한 때 퇴직처리 하여도 법적인 하자는 없을 것으로 사료됩니다. (단, 무급기간에 평균임금 대신 통상임금으로 반영하여야 함)

2.예를들어 월급제 근로자였다면, 사업주는 1개월 보다 더 긴 기간 뒤 해약고지의 효력이 발생한 것으로 보아 질문자님께서 사직의사표시를 한 당월 임금지급기일 후 1기가 지난 다음날 효력이 발생할 것입니다. 따라서 현재 질문자님의 퇴직효력이 언제 발생하였는지는 명확하지 않으나, 이를 근거로 계산해보시기 바랍니다.

따라서 질문자님의 경우 아래의 질문과 동일하나, 추가적인 사실관계인 1개월에 대하여 무급처리하였단 점은 퇴직금 산정에 있어 위법함이 명백하므로 이에 대하여 법정퇴직금 차액에 대해 주장하실 수 있습니다.

사직의사표시 후 1개월에 대하여 무급이 아닌, 통상임금을 반영해야 함을 유의하시기 바랍니다. (근로기준법 제2조 2항 참고)

제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.  <개정 2018. 3. 20., 2019. 1. 15.>

1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.

2. "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.

3. "근로"란 정신노동과 육체노동을 말한다.

4. "근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다.

5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.

6. "평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.

7. "1주"란 휴일을 포함한 7일을 말한다.

8. "소정(所定)근로시간"이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.

9. "단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.

② 제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.

[시행일] 제2조제1항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.

1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2018년 7월 1일(제59조의 개정규정에 따라 근로시간 및 휴게시간의 특례를 적용받지 아니하게 되는 업종의 경우 2019년 7월 1일)

2. 상시 50명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2020년 1월 1일

3. 상시 5명 이상 50명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 7월 1일

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. 다만, 기간제근로자 사용기간 예외사유가 없음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주합니다(기간제법 제4조).

2.  한편, 근로자의 계약해지 관련하여 근로기준법에 정한 바 없으므로 민법상 규정을 적용합니다. 즉, 계약기간의 정함이 없는 근로자는 언제든지 계약해지를 할 수 있고, 사용자가 근로자의 사직을 승낙하는 경우 즉시 계약관계를 종료됩니다. 퇴사통보 규정이 있는 경우라면 그에 따르면 되나, 민법 제660조에 반하지 않는 범위여야 합니다. 만일 사용자가 근로자의 사직을 승낙하지 않은 경우에는 1개월이 경과하거나(민법 제660조 제2항), 임금을 일정한 기간급(월급제)으로 정하여 정기일에 지급하는 경우에는 당기 후의 1 임금지급기를 경과함으로써 사직의 효력이 발생합니다(민법 제660조 제3항). 따라서 근로자가 사직서를 제출하였더라도 회사가 사직을 즉시 승낙하지 않거나, 사내 별도 규정이 없는 경우라면 일정기간 도과하기 전까지는 근로를 제공할 의무를 부담하고 근로를 제공하지 않는 경우 무단결근이고 무급으로 처리 됩니다.

3. 다만, 퇴직금 산정의 기초가되는 평균임금은 퇴직일 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액으로 산정함이 원칙이나(퇴직급여보장법 제8조제1항, 근로기준법 제2조제1항제6호), 산출된 평균임금이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 해야합니다(근로기준법 제2조제2항).

4. 이를 종합하여 볼 때 귀하는 기간제법 제4조제1항의 사용기간 예외 대상이 아닌한, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되고, 내규상 사직기간을 달리정하고 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한 귀하의 사직서 제출을 반려 후 1개월 후 퇴직 처리 한 회사의 조치는 타당합니다. 다만, 산정된 평균임금이 통상임금을 하회하는 경우에는 통상임금을 기준으로 퇴직금을 산정해야하므로, 만일 평균임금이 통상임금을 하회한다면 평균임금을 기준으로 퇴직금을 산정한 사측의 조치는 적법하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

민법 제660조는 기간의 약정이 없는 고용의 해지통고에 관하여 규정하고 있습니다.

제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

위 법조항에 따르면 사업주가 사직의사를 수리하지 않는 경우 근로자의 퇴직의사를 통보받은 당기 후의 1임금 지급기를 경과하면 퇴직의 효력이 발생합니다.

따라서 퇴직의사를 통보받은 당기 후의 1임금지급기를 경과한 날을 귀하의 퇴직일자로 보아야 할 것이며, 그 때를 기준으로 3개월을 역산하여 평균임금을 산정하여야 할 것입니다.

다만, 사업주의 행위로 무임금 처리된 1개월의 평균임금이 낮아진 상태인바,

평균임금이 통상임금보다 저액일 경우에는 통상임금을 평균임금으로 보므로 통상임금을 퇴직금 산정의 기준으로 하면 될 것입니다.

답변이 도움되셨길 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 사직서 수리를 지연시키는 것이 업무상 필요에서인지 또는 악의적인 목적인지는 판단하기 어렵고, 입증하기도 쉽지 않습니다.다만, 민법은 사직서를 제출한 월 말일로부터 1임금지급기가 경과된 다음날(다다음달 1일이라고 생각하시면 됩니다)로부터 근로계약이 종료된다고 보아 과도하게 사직서 수리가 지연되는 것을 방지하고 있습니다.

2. 한편, 근로기준법은 평균임금이 통상임금보다 저액인 경우, 통상임금이 우선하여 적용되는 것으로 규정하고 있습니다(근로기준법 제2조 제2항). 따라서 사직 수리를 지연시켜 평균임금을 낮추더라도, 통상임금보다 저액으로는 낮출 수 없습니다.

3. 따라서 지급된 퇴직금이 통상임금을 기준으로 산정한 퇴직금액보다 저액인 경우, 퇴직금 체불문제가 있는 것으로 볼 수 있습니다. 이에 유의하여 확인해보시는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 먼저 비정규직(기간제근로자)로 3년 이상 근무하셨다면, 예외사유에 해당하지 않는다면 정규직 근로자로 전환되었을 것이라고 판단됩니다.

기간제법 제4조(기간제근로자의 사용) 

①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

2. 사직서는 회사에서 수리하는 때에 효력이 발생합니다.

회사에서 사직서를 수리하지 않는 경우 1월이 경과하면 근로계약 해지의 효력이 발생합니다.

(기간으로 보수를 정한 경우 당기 후의 1기를 경과한 경우 발생)

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) 

①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

따라서 이와 같은 경우 평균임금이 낮아져서 퇴직금 액수가 감소할 수 있습니다.

이상입니다. 감사합니다.