안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 해고예고수당은 "일급 통상임금(시간급 통상임금×1일 소정근로시간)×30일분"으로 지급하면 됩니다. 쉽게 말해 최저시급이 아닌 개별 근로자들의 시급에 따라 산정하는 것입니다. 다만, 시급이 최저임금 미만이면 최저임금을 기준으로 산정해야 합니다.

• 해고예고수당은 계속근로기간이 3개월 미만인 근로자에게는 지급하지 않아도 되니 참고하시기 바랍니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

통상임금과 최저임금이 반드시 일치하는 것은 아니지만, 해고예고수당이 최저임금이 넘지 않는다면, 본래 급여가 최저임금 위반일 가능성이 높겠습니다. 최저임금 위반에 해당되지 않도록 적절히 지급하시는게 좋겠습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

계속근로기간이 3개월 미만인 경우 해고예고수당을 지급할 의무가 없으며, 5인미만 사업자의 경우

정당한 이유없이 해고가 가능합니다.

다만 사업주가 법에 해당하지 않음에도 불구하고 은혜적으로 예고수당을 지급하려는 경우라면 최저임금에 준하여 지급하더라도 위법하다고 볼수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

해고예고수당은 당연히 최저임금이 넘어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

3개월 미만 근무한 상태에서 해고할 경우 해고예고수당 지급 대상이 아닙니다. 따라서 설사 명칭이 해고예고수당이라고 하더라도 법에서 규정한 금액에 구애받을 필요는 없습니다.

이와 별개로 일반적인 해고예고수당액수는 통상임금 30일분입니다. 통상임금과 최저임금이 완전히 일치하지는 않습니다. 경우에 따라 통상임금이 최저임금에 미달하더라도 불법은 아닙니다. 따라서 통상임금이 최저임금에 미달할 경우라면 이 통상임금의 30일분을 해고예고수당으로 지급하면 문제가 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 3개월 미만 근무중이면, 해고예고수당도 지급하지 않을 수 있습니다.

법적으로 지급의무가 없습니다.

그냥 해고를 하시면 됩니다.

5인 미만 사업장이니, 부당해고의 염려도 없습니다.

근로기준법

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우