회사내 본인동의 없이 직군변경?
안녕하세요?
직장 생활 중에 궁금한 사항이 발생하여 문의 드립니다.
입사할때는 연구직이었는데
근무하고 몇년이 지난 후 인사위원회에서
본인 동의도 안 구하고 사무직으로
직군을 변경하였습니다.
부서가 바뀐거 아니고요 급여는 월 몇만원 차이납니다.(사무직이 많음)
(호봉제라서 사무직으로 변경 되었을때 1호봉 을 추가로 받았습니다.)
궁금한게 본인 동의 없이 이렇게 변경해도 되는지요?
그리고 괜히 시끄러워 질까봐(찍히거나) 쉬쉬하면 말 못한 부분이 있는데
노동부(청?) 진정하면 변경되는지 궁금합니다. (직군변경된지 5년이 지났습니다.)
미리 감사합니다.
8개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최초 근로계약시 직무내용을 연구직으로 특정한 경우에는 근로자의 동의 없이 사무직으로 전직할 수 없습니다.
따라서 5인 이상 사업장인 경우라면 관할 지방노동위원회에 부당전직구제 신청을 할 수 있으나, 구제신청은 부당전직이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야하므로, 위 사안의 경우에는 제기할 수 없습니다. 또한, 5년 동안 아무런 이의제기 없는 것은 묵시적 동의로 볼 수도 있을 것입니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직군 변경이라고 하는 부분이 인사발령을 말씀하시는 걸까요? 부서, 업무는 동일하고 직군만 변경된 것이라고 한다면 위법하다고 보여지기에는 무리가 있을 수 있습니다.
부서, 업무, 근무장소등이 변경된 것이라면 먼저 근로계약서를 확인해 보아야 합니다. 근로계약서 상에 직군 등이 정확히 명시되어 있고 단서 조항에 회사의 사정에 의해 변경될 수 있다라고 명시되어 있지 않다면 근로자의 동의를 얻어야 하지만, 단서조항이 있다면 경영자 인사권을 폭 넓게 행사할 수 있는 것으로 보여질 수 있습니다.
또한, 직군변경으로 인해서 선생님의 생활상의 불이익이 보여지지 않는 경우 노동청 또는 노동위원회에 신고할 실익이 없을 것으로 보여집니다. 부당전보의 경우에는 인사발령이 난 시점부터 3개월 이내에 제기하셔야 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
대부분의 인사이동은 사용자의 일방적인 결정에 의하여 이루어집니다. 대법원 또한 사용자의 인사권은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하고 있습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.
하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.
1. 업무상의 필요성
'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.
노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
2. 생활상의 불이익
'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.
노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
3. 신의성실의 원칙
'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.
노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
다시 한번 가장 중요한 부분은 전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은(2010다52041) 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 다만 근로계약에서 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 등 참조).
전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부에 의하여 결정되어야 하는데(대법원 1991. 7. 12. 선고 91다12752 판결 등 참조), 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이고(대법원 1996. 4. 12. 선고 95누7130 판결 등 참조), 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 등 참조). 그리고 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다.
라고 하고 있습니다.
먼저, 최초 입사 직종이 연구직으로 특정되어 변경될수 없는지를 보아야 할것입니다. 처음에 입사한 직종이 연구직이었다 하더라도 근로계약 및 취업규칙 등에 의하여 직무가 변경될수 있다는 점에 대해 동의 또는 승낙이 있었다면 연구직에서 사무직으로 변경되는 것이 위법하다고 하긴 어렵겠습니다.
그러나 그런 동의 또는 승낙이 없었음에도 직무가 변경된 것이라면, 직무가 변경되고 3개월 이내에 지방노동위워회에 부당전직 구제신청을 통하여 구제받을수 있었으나, 선생님의 경우 5년이 도과하였음으로 전직무효확인소송을 법원에 제기하셔야 겠습니다.
안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
전보를 하여야 할 업무상의 필요성에 비하여 그로 인하여 근로자가 입는 생활상의 불이익이 훨씬 더 크고, 신의칙상 요구되는 협의절차도 거치지 아니한 채 이루어진 경우,
인사에 관한 재량권을 남용하여 한 것으로서 부당전보로 인정될 수 있습니다.
(대법 2011두30069 참조)
# 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
①사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.좀 더 구체적인 사실관계를 파악하여야 상세한 상담이 가능할 것이나 근로계약, 취업규칙 등에 의하여 전직 및 전보에 관한 규정을 두고 있다면 사용자에게 경영자로서의 인사권이 인정되므로 업무상 필요성이 있는 경우라면 해당 전보 명령은 정당하다고 볼 수도 있습니다. 다만 귀하의 업무를 특정한 업무로만 제한해두었다면 다른 업무를 지시하기 위해서는 귀하의 동의가 반드시 필요합니다.
먼저 근로계약서의 기재내용 및 회사의 취업규칙 등의 규정을 살펴보아야 할 것으로 사료됩니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 인사이동시 근로자 동의 필요 여부
당초 근로계약서에 업무내용을 명백히 밝힌 경우에는 인사이동시 본인의 동의를 받아야 합니다.
질문 내용만으로는 업무내용을 밝혔는지 여부가 불명확합니다.
2. 구제 방법
부당한 인사이동에 대해서 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있는데 구제신청은 부당한 인사이동이 있었던 때로부터 3개월 이내에 해야 합니다.
사례의 경우에는 이 기간이 경과했으므로 불가합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 근로계약서에 하는 일이 정해져 있다면,
이를 변경시에 근로자의 동의를 받아야 합니다.
하는 업무가 명시적으로 정해져 있지 않다면, 인사권은 회사의 재량으로 인정되는 데,
회사의 업무상의 필요성과 근로자의 생활상의 불이익을 비교형량해서
부당한지 정당한지를 가리게 됩니다.
2. 부당전보구제신청을 할 수 있습니다.
재직하시면서, 3개월 이내에 지방노동위원회에 신청하시면 됩니다.
건투를 빕니다.
