회사에서 일방적으로 사무지원직에서 전문직(초대졸)로 직군을 전환시켰습니다.

2021. 07. 27. 23:05

안녕하세요. 저의 가족이 아래와 같은 상황이라 자문을 구하고자 글을 남깁니다.


10년 전, 모 대기업에 계약직으로 입사하였고 몇 년 전에 사무지원직 정규직으로 전환되었습니다.

그런데 최근에 사무지원직이 아닌 전문직 직군으로 바뀐걸 알게 되었습니다.

회사에서는 아무런 통보도 없었고 혼자 바뀐걸 알게 되었습니다.  

이 회사의 전문직 직군은 초대졸 사원으로 연구직이나 기술직 인원들을 위한 직급입니다. 

갑자기 전문직 직급으로 변경되어 당황스러운 상황입니다. 

최근에 육아 휴직을 마치고 복귀, 단축 근무를 시행 중입니다.

10년 넘게 일했지만 아직 직급이 사원이어서 진급이 언제 될지 답답한 상황인데

직급 자체가 달라져서 앞으로 어떻게 해야 할지 난감합니다. 

참고로, 연봉제이고 별다른 요구를 하지 않아 큰 상승도 없는 상태입니다. 


문의사항

1) 일방적으로 직급 체계를 바꿀 수 있는 것인지 궁금합니다.

2) 이런 상황에서 요구할 수 있는 권리가 있을지 궁금합니다. 


총 13개의 답변이 있어요.

노무법인 호담

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대하여 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없음을 알려드리며, 회사 내 취업규칙 등 사규에 의해 정해질 사항임을 알려드립니다. 따라서 회사 내부의 규정을 확인하시어 도움을 받으시길 바랍니다.

감사합니다.

 

2021. 07. 28. 16:42
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    정훈 노무사사무실

    안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    질문자님의 정확한 사정은 알지 못하지만 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로

    업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이

    없는 한 무효라고 볼 수 없습니다. 다만 근로계약에서 근무장소나 업무내용을 특정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의를

    얻어야 하며 회사에서 일방적으로 변경하는 경우라면 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 감사합니다.

    2021. 07. 28. 18:03
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      월드노무법인

      안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
      질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

      사무지원직 정규직 근로자로 전환되면서 근로계약 내용에 사무지원직에만 한정하여 직무를 부여하기로 한 경우에는 근로자의 동의없이 일방적으로 전문직으로 직무변경을 할 수 없으므로 관할 지방노동위원회에 부당전직구제신청을 하시기 바랍니다.

      2021. 07. 28. 17:51
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        안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
        질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

        근로기준법 제23조 제1항에 따라 직군 변경 등에 있어서 정당한 이유가 필요합니다. 흔치 않은 일이지만 근로계약서상 직군 등이 특정되어 있는 경우 직군 등 변경을 위해서는 근로자의 동의가 필요합니다. 동의가 없는 직군 등 변경은 정당성이 없습니다. 그러나 근로계약서상 직군 등이 특정되어 있지 않은 경우 직군 변경 등의 업무상 필요성 및 근로자의 생활상 불이익을 비교교량하여 직군 등 변경의 정당성 여부를 판단합니다. 부당한 직군 변경 등이 있는 경우 3개월 이내 노동위원회에 구제신청을 제기하여 판단을 받아볼 수 있습니다. 다만, 직군 변경 등은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한으로 보는 바, 근로자가 해당 구제신청을 이기기 쉽지 않습니다. 구제신청을 제기할 의향이 있으신 경우 거주지 근처 노무법인 또는 아하 커넥츠 등에서 전문가의 도움을 받으실 것을 권유 드립니다.

         

        감사합니다.

        2021. 07. 28. 11:14
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          정안 노무법인

          안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
          질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

          직급 체계가 변경되어 불이익을 당한 경우라면 회사가 일방적으로 직급 체계를 변경한 것은 무효입니다. 이에 대해서 회사측에 원래대로 환원해 줄 것을 요구할 수 있고, 불응시 노동위원회에 구제신청이 가능합니다.

          2021. 07. 27. 23:18
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            하정 노동법률

            안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권혁일 노무사입니다.
            질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다..

            1) 정규직 전환 시 사무지원직으로 직급이 책정된 상태에서

            별도의 동의나 합의사항 없이 직급을 변경할 수는 없습니다.

            2) 회사측에 먼저 이의를 제기하고, 받아들여지지 않는 경우

            노동조합이 있는 경우 노동조합에의 고충 제기나 관할 노동청

            에 진정을 제기하실 수 있습니다.

            2021. 07. 29. 22:47
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              노무법인 현명 아산지사

              안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
              질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

              문의사항

              1) 일방적으로 직급 체계를 바꿀 수 있는 것인지 궁금합니다.

              2) 이런 상황에서 요구할 수 있는 권리가 있을지 궁금합니다. 

              부당전보구제신청을 할 수 있습니다.

              3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당전보구제신청을 하시면 되는데,

              재직중에 신청하셔야 합니다.

              회사의 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교형량하게 됩니다.

              2021. 07. 29. 19:15
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                조은노무법인

                안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
                질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

                1.근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하나, 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있다면 무효가 될 수 있습니다.

                2. 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 판단하게 됩니다.

                3.이에 대하여 관할 노동위원회에 구제신청을 제기하거나, 민사소송으로 이를 다툴 수 있습니다.

                2021. 07. 28. 23:15
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                  노무사사무소 약속

                  안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
                  질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

                  불리한 처우를 하면 안되므로, 노동청에 신고해볼수 있겠습니다.

                   남녀고용평등법 제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 2. 4., 2014. 1. 14., 2019. 8. 27.>

                  ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.

                  ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.

                  ④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.

                  ⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다.  <신설 2012. 2. 1., 2019. 4. 30., 2020. 5. 26.>

                  ⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

                  2021. 07. 28. 21:30
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                    안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
                    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

                    부당전직 구제신청을 할수 있어 보이며, 남녀고용평등법 제19조 제3항 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.에 따라 노동청에 신고도 가능한 사안으로 보입니다.

                    근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

                    ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

                    2021. 07. 28. 17:22
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                      안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
                      질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

                      근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.19. 2014다46969).

                      전직처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다(대법 2009.4.23. 2007두20157).

                      여기서 '업무상의 필요성'은 '인원배치의 변경 필요성' 뿐만 아니라 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 '인원선택의 합리성'도 고려되어야 합니다. '업무상의 필요성'은 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자간의 인화 등의 사정 등으로 판단합니다(2013.2.28. 2010다52041).

                      '생활상의 불이익'은 '업무상 필요성'과 비교·교량하여 사회통념에 따라 판단하는데, 전직처분으로 인해 근로자에게 생활상의 불이익이 일부 발생하더라도(통근시간 증가 등), 이것이 근로자가 통상 감수해야할 정도를 현저히 벗어난 것이 아니라면, 이것은 정당한 인사권의 범위내에 속하는 것으로 부당하다고 보기 어렵습니다(대법 1997.7.22. 97다18165). 또한 사용자가 전직처분을 하면서 이에 수반하여 생활상의 불이익을 해소하기 위하여 노력하였다면(예를 들어, 통근차량 제공, 교통비 지급, 숙소제공, 별도 수당 지급 등), 사용자의 권리남용 여부의 판단에 있어서 고려사항이 될 수 있습니다(대법 1991.7.12. 91다12752).

                      '신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27. 2005구16772). 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없습니다(대법 2004.2.12. 2003두13250).

                      근로계약에서 근무장소나 업무내용을 특정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 하나(대법 1994.2.8. 92다893), 사용자가 근로자의 동의없이 전직처분을 했더라도 근로자가 이에 대해 특별한 이의를 제기 하지 않은 채 상당기간 근무하였다면 묵시적 동의를 한 것으로 볼 수 있습니다.

                      근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있다면, 근로자의 동의 없이 사용자가 전직명령을 한다면 이는 근로기준법 제23조에 따라 부당전직에 해당하므로, 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다.

                      2021. 07. 28. 12:30
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                        노무사사무소

                        안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
                        질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

                        임금체불의 경우 사용자는 14일 이내 임금을 지급을 해야합니다. 미 지급시 관할 노동청의 진정을 통하여 체불된임금을 지급받을 수 있습니다. 만약 미지급시 체당금 절차를 통해 도움 받으실 수 있습니다.

                         

                        근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 

                        2021. 07. 28. 11:05
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                          중원노무법인

                          안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
                          질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

                          1) 일방적으로 직급 체계를 바꿀 수 있는 것인지 궁금합니다.2) 이런 상황에서 요구할 수 있는 권리가 있을지 궁금합니다. 

                          당초 사무지원직 정규직으로 전환시 해당 전환이 행정상오류로 인해 잘못되었으며,

                          이후 이를 바로 정정하여 전문직 전환으로 처리한 경우라면 문제되지 않을 것이나,

                          당초 사무지원직 정규직전환과 달리 전문직전환으로 인해 임금 및 근속기간 인정등에 불이익 있다면, 직급전환 청구가능할 것으로 사료됩니다.

                          2021. 07. 28. 10:37
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