대규모 회사도 근로기준법이 적용되지 않을 수 있나요?
직원이 백명대가 넘는 꽤 큰 규모의 회사입니다.
근로계약서를 작성하지도 않았고 급여설명도 구두로만 이루어졌습니다.
정해진 시간에 출퇴근하여 쭉 근무해왔음에도 불구하고 제가 퇴사 의지를 밝히자마자 기본급도 없이 성과급(20만원대)밖에 줄 수 없다고 말을 바꿔서,
저는 최저임금이라도 받아내기 위해서 진정을 준비하는 중입니다.
그런데 근로기준법의 보호를 받지 않는 형태?(위탁계약 등)으로 계약이 이루어지면 노동청에서 개입을 하지 못한다고 들었는데
어느정도 규모를 갖춘 회사가 그런 계약 형식으로 신입사원을 채용하는것이 가능한가요..?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약자유의 원칙에 따라 사용자 입장에서는 근로계약이 아닌 업무위탁계약 등을 체결할 수 있습니다.
단, 업무위탁계약을 체결하였더라도 그 실질이 임금을 목적으로 해당 사업 또는 사업장에서 근로를 제공하는 자라면 근기법상 근로자에 해당되므로, 근로기준법이 적용됩니다.
따라서 실질적으로 사용자가 해당 근로자를 지휘/명령을 하는 등 사용종속관계가 인정된다면 근기법 및 최저임금법이 해당 근로자에게 적용되는 것이므로 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님이 업무위탁계약을 체결하였다 하더라도, 그 실질에 있어서 근로기준법상 근로자에 해당한다면 사용자는 노동관계법의 적용을 받습니다.
즉, 근로자란 사용자의 지휘․감독하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하는 바, 판례 및 행정해석에서는 근로자성의 판단기준으로 계약 형태와는 관계없이 실질적인 사용종속성의 유무를 요건으로 하여 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식이 어떠하든지간에 ‘임금을 목적’으로 ‘종속적인 관계’에서 사용자에게 ‘근로를 제공’하였는지 여부로 판단하고 있습니다.
그리고‘종속적인 관계’에 있는지 여부를 판단하는 기준으로, 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고, 취업규칙 또는 복무(인사)규정의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적·개별적 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품, 원자재나 작업 도구 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무의 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 판시하고 있습니다(대법 1994.12.9 선고, 94다22859 판결).
이에, 질문자님은 프리랜서(업무위탁)계약을 체결하였다 하더라도, 실질에 있어서 근로기준법상 근로자라면 노동청을 통하여 임금체불, 최저임금 위반 등에 대한 진정 등을 제기하실 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 계약 형식은 그리 중요하지 않습니다.
노동법은 실질을 중시합니다.
2. 선생님이 회사의 출퇴근시간 구속을 받으면서, 사용자의 지시 아래 근로를 제공했다면 근로자가 맞습니다.
노동법을 적용하니, 임금체불로 노동청에 신고하여 구제 받으시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동청에서 처리할 수 있는 사건은 근로자 관련 사건입니다. 사례의 경우 어떤 형태로 일을 하는지 알 수 없지만 정해진 시간에 출퇴근하는 것으로 보아 근로자일 가능성이 높습니다. 성질상 근로자이면 근로계약서에 어떻게 표현하건 문제될 것이 없습니다.