시용기간 내 본채용 거부 가능여부와 서면 통보 구비서류 질의
당사는 3개월의 시용기간을 두고 있으며,
근로계약서에 해당 사항을 명시하고 근로계약 체결 전 시용기간에 구두로 설명을 하고 있습니다.
예시로 25년 3월 15일에 입사한 신규입사자의 경우,
입사 당일이인 25년 3월 15일에 출근과 동시에 신규입사자 OJT를 진행하며 근로계약서의 내용 설명 및 체결을 함
25년 3월 15일 ~ 25년 4월 14일 기간을 1차 평가 후 평가서 작성하고 해당 내용으로 면담진행
25년 4월 15일 ~ 25년 5월 14일 기간을 2차 평가 후 평가서 작성하고 해당 내용으로 면담진행
25년 5월 15일 ~ 25년 6월 14일 기간을 3차 평가 후 본채용거부 또는 계속근로 판단
*1차/2차 평가서에 피평가자 면담의견 작성과 날인이 있음.
위와 같이 하고 있습니다.
문의드릴 내용은,
1. 시용기간 3개월이 도래하기 전 (1차 평가 후 또는 2차 평가 후) 본채용 거부 통보를 해도 문제가 없을까요?
> 반드시 시용기간 3개월을 유지해야 하는지, 3개월 도래 전 본채용 거부 통보 후 시용기간 종료를 할 수 있는지
> 업무에 부적격한 내용이 평가서에 기재되어 있고, 피평가자의 의견이 작성되어 있습니다.
2. 본채용 거부를 하는 경우, 본채용거부통지서 같은 내용을 전달해야 하나요?
> 대면하여 구두로 전달뿐 아니라, 종이문서, 전자문서 등 별도 통지서를 전달 해야하는지
답변 부탁드립니다~!
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
본채용 거부에 합리적인 이유가 있다면 시용기간이 만료되기 전에 근로계약을 해지할 수 있습니다.
네, 본채용 거부사유를 서면에 구체적으로 기재하고 통지해야 합니다(대법 2015.11.27, 2015두48136).
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.
시용기간을 3개월로 정하였더라도, 시용기간 도래 전에 본채용 거부를 통보할 수 있습니다.
본채용 거부는 법적으로 해고에 하므로,
해당 사업장의 상시근로자 수가 5인 이상이라면 근로기준법 제23조 제1항 및 제27조가 적용됩니다.
따라서, 시용근로자의 경우에도 객관적으로 합리적이 본채용 거부 사유가 존재하여야 하며,
본채용 거부 사유와 시기를 서면(종이로된 문서)으로 통지하여야 합니다.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.
1. 시용기간 중 해고 내지는 본채용 거부는 일반적인 해고에 요구되는 '정당한 이유'에 비해서는 좀 더 폭넓게 인정됩니다. 사안과 같이 객관적인 평가자료가 구비된 경우라면 시용기간중 해고가 가능하며, 상대방이 부당해고 구제신청을 제기하더라도 승소할 가능성이 높습니다.
2. 본채용거부는 해고이기 때문에, 근로기준법 27조(해고사유의 서면통지)조항이 적용됩니다. 따라서, 해고사유 및 일자를 구체적으로 명시하여 교부해야 합니다.
안녕하세요. 이덕재 노무사입니다.
1.시용기간이 남았다면 해고에 해당하며 정당한 이유가 있다면 가능합니다.
2. 서면으로 통보하는 것이 적절합니다.
도움이 되셨기를 바랍니다.