편의점 사장의 지속적인 욕설 및 해고통보
--------표시이전까지는 법령입니다..
3. 직장내 괴롭힘
제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지 <신설 2019. 1. 15.>
근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
[본조신설 2019. 1. 15.]
[시행일 : 2019. 7. 16] 제76조의2
고용노동부의 매뉴얼에 따르면
1.정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위
2.정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별하는 행위
3.다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여하는 행위
4.근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않는 행위
5.정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시키는 행위
6.정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사하는 행위
7.다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시하는 행위
8.사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시하는 행위
9.정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요하는 행위
10.개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼트리는 행위
11.신체적인 위협이나 폭력을 가하는 행위
12.욕설이나 위협적인 말을 하는 행위
13.다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 하는 행위
14.의사와 상관없이 음주, 흡연, 회식 참여를 강요하는 행위
15.집단으로 따돌리는 행위
16.업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷‧사내 네트워크 접속을 차단하는 행위
또한, 근로기준법상으로는 8조에서 폭행을 금지하고 있습니다.
제8조【폭행의 금지】
사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다.
아울러 위반시 벌칙이 적용됩니다.
제107조【벌칙】
제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다. (2017.11.28 개정)
근로기준법 제8조에서 규정하는 <폭행>은 사람에 대한 직.간접적인 유형력의 행사, 위압적인 관계를 가져오는 모든 유형력의 행사(광의)를 의미합니다. (고용노동부, 개별노동관계법령 수사요령, 20 페이지 참조).
근로기준법 제8조에서 규정한 <폭행>은 사람에 대한 유형력의 행사를 말합니다. 다만 근기법상 폭행은 형법 제260조의 폭행보다 범위가 넓습니다.
대법원 판례(4289형상297, 1956.12.21.)에 의하면 ‘폭언을 수차례 반복하는 것도 폭행에 해당한다’ 고합니다.
때문에, 사업장에서 폭언이나 욕설을 수차례 반복하는 행위는 근기법상 폭행에 해당할 수 있습니다.
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‘00사업장 의 사용자는 근무3일전일에 근로자본인이 상해로 인해3일후 근무가 어려울것이라고 이야기하자, “ 또라이, 미친 새끼” 욕설을 지속적으로 하면서 자를거라고 이야기했다.실제로 제가 알겠다고 했습니다. 또한 이뿐만아니라 평소에도 “야 이 새끼야”라는 욕설, 막말 등을 지속적으로 근로자본인에게 했다. (증거:녹음본)
14. 2.욕설이나 위협적인 말을 하는 행위에 해당하는 직장내괴롭힘 및 제 8조위반이다.
1.제가 여쭤보고싶은건 제 상황에서 00사업장 사용자에게 처벌이 될지(최대한 구체적으로 말씀드렸습니다..),
2. 혹시나 제8조의 적용이 회사 내에서 이루어져야하는데, 회사밖이라 안되는지 궁금합니다.( 혹시나 안된다면, 평소에도 근무외시간에 업무숙지 및 업무내용 지속적으로 통화, 메세지를 보내고 답을 요구하고 이를 실제로 업무에 반영했습니다. 이래도 힘들까요)
3. 아니면 위 상황을 다른 법령근거로 처벌할수 있는지 궁급합니다. (00사업장의 근로계약서 미교부, 임금체불등 다양한 문제들은 이미 증거자료와 관련 법령을 숙지했습니다.
모욕죄는 전파가능성때문에 힘들것같습니다)
4. 더 상세히 적자면 제가 현재 이 편의점일은 주말알바(상시근로자 5인미만, 주15시간미만)이고, 위 사태로 인해서
수면장애, 정신적인 피해를 보았습니다. 평일에는 콜센터알바를 하는데,, 전화를 하는것이 트라우마로 남을것 같아요.
이런 관련한 사항을 정신과나 병원에 가서 진단서를 제출하면 처벌에 효력이 있을지 궁금합니다.
혹시라도 구제는 원하지않아요. 다시는 가고싶지 않습니다..
7개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 직장내괴롭힘의 경우 가해자에 대한 처벌규정은 없다고 보시면 됩니다. 질문자님께서도 많은 내용을 확인하신것
같습니다. 법률카테고리에 상담하는게 더 정확하겠지만 폭언 수파례 반복 폭행죄 관련해서도 전화를 욕설을 하였다면
폭행죄의 구성요건에 해당하기는 어려울 것 같습니다. 법률카테고리에 상담을 하여 협박죄에 해당되는지에 대해서
상담을 해보셔야 될 것 같습니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 처벌 여부는 단정적으로 말씀드리기 어렵습니다. 다만, 노동법상 폭행죄는 형사상 폭행죄와는 달리 반의사 불벌죄가 아니라는 점에서 실익이 있습니다.
2. 근기법 제8조에 따른 폭행죄 성립요건은 반드시 사업장 내의 장소에서 이루어질 것을 요하지 않습니다. 즉, 사용자와 근로자 사이의 사용종속관계 및 업무관련성이 인정된다면 장소를 불문하고 사용자가 근로자를 폭행시 해당 조항 위반으로 책임을 물을 수 있을 것입니다.
3/4. 해당 사실을 입증할 수 있는 객관적 자료가 충분하다면 노동법 측면이 아닌 형사 또는 민사로 제기하는 법도 고려해 보시기 바랍니다. 이와 관련해서는 변호사의 조력을 받아보시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.※ 근로기준법 제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
사용자가 업무상 적정범위를 넘어 신체적,정신적으로 고통을 주는 경우 근로자는
관할 노동청에 직장내 괴롭힘으로 신고를 할 수 있습니다. 관할 노동청은 피해근로자를 보호하며 회사에 가해자 조치를 요구할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.질의와 같은 경우 직장 내 괴롭힘이 있는 것으로 판단되며, 직장내 괴롭힘 피해자에게 신고를 이유로 불리한 인사조치를 한 경우에 한하여 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.
2.회사 밖이라고 하여도 직장 내 괴롭힘의 인정에 장애가 되는 것은 아닙니다.
3.폭언이나 욕설에 대하여는 직장 내 괴롭힘 외에 명예훼손이나 모욕에 해당할 수 있으므로 이에 대한 고소/신고가 가능합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 경우 노동청의 신고가 가능합니다. 노동청에 신고 하는 경우 회사는 근무장소 변경 등 그에 따른 조치를 취할 수 있습니다.
※ 근로기준법 제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
※ 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사용자의 행위는 직장내 괴롭힘이나 폭행에 해당될 가능성이 있습니다.
2. 장소는 관계 없습니다.
3. 다른 법 조항은 필요 없을 것으로 봅니다.
4. 진단서를 제출하면 처벌에 영향을 미칠 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 상시근로자수 5인미만 사업장의 경우 직장내괴롭힘 규정이 적용되지 않습니다.
또한 정당한 사유없이 해고도 가능합니다. 서면통지의무도 없습니다.
2. 다만 근로기준법 제8조에 근거하여 폭행등이 이루어졌다면, 입증자료를 통해서 노동법적 신고 외
형사적 고소 고려해볼 수 있습니다.
