임원의 근로자성 여부에 따른 보수 및 퇴직금 지급은?

Question

회사에서 이사 2명이 사임을 하였습니다. 지분은 대표이사(60%), 이사 (각각 20%)로 3명이 지분의 100%를 소유하는 법인으로 창업하였습니다. 3명이

서로 합의하면 모든 것이 순조롭게 결정될 수 있는 구조였기 때문에 따로 보수와 퇴직금 규정을 두지 않고, 주주총회 결의서도 작성하지 않고, 3명이 합의하에 4대 보험 신고하여 연봉 5,000만원의 급여와 상여금을 지불해 왔습니다. 하지만, 최근에 이사 2명이 사임하였습니다.

여기서 질문드리는 내용은 이사의 급여와 퇴직금의 지급의무에 관한 것입니다. 마지막 달의 급여와 퇴직금을 지급해 달라고 하고 있는데, 지불해야 할 범위는 어디까지인가요?

차충현 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 회사의 업무집행권을 가진 이사 등의 임원은 회사와 근로계약관계에 있지 않으므로 근로자로 볼 수 없어 퇴직금 및 임금에 관한 문제는 발생하지 않습니다. 따라서  이 경우는 일정한 보수를 받는 경우에도 퇴직금 지급대상이 아니며, 대표이사의 퇴직금에 관하여는 회사의 정관에서 규정한 바에 따라야 할 것입니다(근기 68207-2303, 2000.8.1).그러나 법인의 임원이라 하더라도 업무집행권이나 대표권이 없이 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자일 경우에는 근로자에 해당합니다(근로기준과-4331, 2005.8.19). 따라서 이 경우에는 퇴직금을 지급하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

김형규 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.대법원 2017. 9. 7., 선고, 2017두46899, 판결[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지 여부보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.[2] 회사나 법인의 이사 또는 감사 등 임원이라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로기준법상 근로자는 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지 여부보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하며,  회사나 법인의 이사 또는 감사 등 임원이라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당할 수 있음을 알려드립니다.감사합니다.

기특한물소232 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.등기이사의 경우 정관에 특별히 퇴직금 규정을 마련해두지 않은이상 퇴직금이 발생하지 않습니다.다만, 등기이사가 실질이 근로자에 가까웠다면, 근로자로 인정받는 경우 근로기준법에 따른 퇴직금을 지급해야 합니다.판례는 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근해 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보고 있습니다. 따라서 구체적인 사실관계에 따라 퇴사하는 이사의 근로자성 여부를 보아 퇴직금 지급 여부를 결정해야합니다.

박정준 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일단 근로기준법상 근로자에 해당하는지를 판단하여야 합니다.대법원은(2002다64681) 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 하고 있습니다.따라서 근로기준법상 근로자에 해당하는 경우 퇴직금과 임금을 지급하여야 할 것으로 보입니다.다만, 근로기준법상 근로자가 아닌 경우 정관 등에 의하여 지급하여야 합니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.

탈퇴한 사용자 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임원으로 재직한 기간에 대하여도 그 실질이 근로기준법상 근로자로서 근로를 제공한 것이라 한다면, 전체 재직한 기간이 근로자퇴직급여보장법상의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함될 것입니다.1. 근로자성 판단의 기준 근로기준법 제14조의 근로자란 사용자의 지휘․감독하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하는 바, 판례 및 행정해석에서는 근로자성의 판단기준으로 계약 형태와는 관계없이 실질적인 사용종속성의 유무를 요건으로 하여 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식이 어떠하든지간에 ‘임금을 목적’으로 ‘종속적인 관계’에서 사용자에게 ‘근로를 제공’하였는지 여부로 판단하고 있습니다.그리고‘종속적인 관계’에 있는지 여부를 판단하는 기준으로, 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고, 취업규칙 또는 복무(인사)규정의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적·개별적 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품, 원자재나 작업 도구 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무의 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 판시하고 있습니다(대법 1994.12.9 선고, 94다22859 판결). 2. 이사의 근로자성 회사의 임원이 근로자인지 여부는 최고경영자의 지휘․명령에 따르면서 노무를 제공하는지 여부 즉, 위와 마찬가지로 사용종속관계 등에 기초하여 판단하여야 합니다. 이에 대해 등기이사의 경우 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받았다는 이유로 등기이사를 근로자로 보지 않는 것이 대법원의 기본적인 입장이지만, (대법원 2001.2.23 선고, 2000다61312 판결 등) “회사의 등기이사의 경우라 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적· 명목적인 것이고 실제로는 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다면 근로기준법상의 근로자에 해당한다”(대법원 1997.12.23 선고, 97다44393 판결 ; 대법원 2000.9.8 선고, 2000다22591 판결 등), “회사의 이사로 법인등기부상 등재되어 있기는 하나, 이는 회사의 대표이사가 주식회사의 형식을 구비·유지할 목적으로 형식상 등재한 것에 지나지 않고, 실제로는 회사의 생산부장으로 근무하면서 급여를 지급받았을 뿐이고, 회사 이사로서의 업무집행권을 행사하였다고 볼 증거가 없는 이상, 근로자로 볼 것이다”(대법 2002.3.29. 선고 2001다83838)라는 일부 판례도 있는 바, 등기 이사의 근로자성에 대해서는 회사의 정관․취업규칙 등 제 규정, 입사경위, 직무수행 형태, 업무지휘감독 여부, 보수의 임금성 등을 종합적으로 파악하여 판단해야 할 것입니다.다만, 근로기준법상의 근로자 아니라면,  임원의 퇴직금 관련하여 정관에서 정한 바에 따르되, 그렇지 않은 경우에는 주주총회 결의로 정합니다.

구조조정

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임원의 근로자성 여부에 따른 보수 및 퇴직금 지급은?