직원 과의 면담 중에 사측으로부터 부당 대우를 받고 있다는 내용의 얘기를 들었습니다.
정확히는 몇몇 직원들에게 경영진으로부터 부당 대우를 받고 있는데 왜 다니냐는 내용을 들었다는 말이었습니다.
해당 면담 이후 진상 조사를 위해 회사가 본인에게 행한 부당 대우에 대해서 소명하라고 하면서 혹시나 부당한 대우가 정말 있었다면 즉시 시정하고 해결하겠다 라고 이야기를 했었습니다. 여기에 해당 소명 내용이 허위이거나 적정하지 않을 시에 회사의 명예 및 이미지 실추, 직장 질서 문란으로 징계를 하겠다고 덧붙였습니다.
사실 해당 직원에게 초과 근무를 시킨 적도 없고, 업무의 자율성 역시 충분히 보장해 주는 등 저희는 정말 자신 있었기 때문에 그러면 해당 직원들에게 들은 내용을 서면으로 제출하고 남겨서 진상 조사를 하자고 한 거였습니다. 그러자 그 직원은 누가 말한건지 까지 밝혀야 한다면 진상 조사하지 않고 징계를 받겠다고 했습니다.
이때에 가능한 징계 수위가 어느 정도 까지 일지 궁금합니다. 대표이사는 감봉을 생각하고 있는데 감봉이 가능한 사안인지, 아니라면 어느 정도 수준인지 (현재 견책, 감봉, 정직, 해고 이렇게 징계 종류가 취업규칙에 있습니다.) 문의드립니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
근로기준법 제23조에 따라 근로자에게 징계처분을 하는 경우 이에 대한 정당한 이유가 있어야 합니다.
질의의 경우 사실 여부에 관계없이 고충을 제기한 것만으로는 징계사유가 된다고 보기 어려우므로, 징계 시 부당징계가 될 수 있으며 따라서 주의 정도의 조치가 적절할 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
징계사유가 인정되는 경우 징계권자가 피징계자에 대하여 어떤 수위의 징계처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 속합니다. 즉, 취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속하지만, 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니며 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구됩니다. 따라서 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 하는 것은 징계권 남용으로서 무효입니다(대법 2017.5.17. 2014다13457).
노동위원회에서 징계양정의 적정성을 판단할 때에는 첫째, 취업규칙/단체협약 등에서 정한 양정기준, 가중/감경규정의 준수 여부, 둘째, 근로자의 지위/직책/담당업무의 내용, 셋째, 귀책/비위행위의 동기 및 경위(고의, 과실, 반복성 등), 넷째, 과거의 근무태도(징계/표창 이력, 근무성적 등), 다섯째, 위계질서 문란 등 기업질서 훼손 및 사용자의 손실 여부, 여섯째, 유사한 사유와의 징계 형평성 등을 기준으로 판단합니다. 이 점 참고하시어 징계 수위를 정하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
제3자가 징계수위를 논할 수 없습니다.
회사 자체적으로 상황을 종합하여 판단해야 합니다.
