입사일정 연기 후 소식이 없습니다..
올해 2월~3월까지 회사를 잘 다니고 있었는데 한군데 면접을 봐서 합격했고 조건도 좋아서 입사하기로 결정했습니다.
그런데 4월에 입사하기로 했으나, 사측에서 내부사정으로 입사일정이 연기 되었다고 해서 계속 기다렸습니다.
그리고 내부사정이 좋아지면 입사일정을 다시 통보해준다고 했습니다.
하지만, 현재까지 입사가 미루어지고 있고 채용취소는 아니나 다른 곳을 알아보는 곳이 좋다는 늬앙스로 인사담당자가 말했습니다.
그리고 내부사정으로 채용이 불가능한 것처럼 말해서 다른 직군도 채용절차가 없을 줄 알았더니,
6월에 채용공고가 있었습니다.
이 상황에 대해서 물어보니, 저 포지션이 급해서 우선 채용을 진행하며 뽑을지도 모르겠다고 통보받았습니다.
(▶ 요약 4월에 채용하기로 하였으나, 내부사정으로 당장은 입사가 어려워 추후 내부사정이 좋아지면 연락하기로 하였지만 현재까지 연락이 없음.)
저와 같은 상황은 어떡해야하나요?
잘 다니던 회사를 그만두고 이직하는 줄 알고 기뻐했는데 참 답답합니다..
노동청에 신고해야하나요? 어떻게 해야할 줄 몰라서 답답합니다.ㅠㅠ
1개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha)에서 활동하고 있는 탤런트뱅크 손석주 전문가입니다.
기업은 필요로하는 노동력을 확보하기 위하여 신입사원 모집공고를 하고 채용면접이나 채용절차를 통하여 신입사원을 채용하고 있습니다. 그렇다면 채용내정자와의 근로계약관계는 어떻게 형성될까요?
채용내정이란 '정식채용 이전에 상당한 기간을 두고 채용할 자를 미리 결정하여 두는 것'을 의미합니다. 채용내정은 사용자, 즉 기업이 필요로 하는 노동력을 사전에 미리 확보하기 위하여, 활용된다. 그러나, 여러가지 사유로 기업이 채용내정을 취소하거나 채용을 지연하는 경우 채용 내정자는 다른 회사에 취업할 수 없는 불이익을 당하게 되는데, 이때의 법률관계는 어떻게 될까?
채용내정자에 대한 법적인 성질에는 여러가지 이견이 있을 수 있으나, 판례는 "채용내정때 근로계약이 성립한다."고봅니다. 단, 근로계약의 효력은 근로계약에서 약정된 주된 채무가 이행상태에 들어갈 때 성립합니다.
일반적으로 신입사원을 선발 및 채용하는 과정에서 기업이 실시하는 모집공고는 청약을 유인하는 행위이며, 이에 따라 취업희망자의 응시는 청약을 의미하며, 기업에서 채용 및 선발의 과정을 거쳐 채용을 내정하고 채용 내정을 통지하면, 승낙으로 해석하여 사용자와 근로자간에 근로계약이 성립한 것으로 보는 것이 일반적인 견해이며 판례의 입장입니다.
그러나, 사용자와 채용내정자간에는 이미 채용내정으로 근로계약이 성립하였다는 점에서, 비록 근로제공을 의미하는 채용 시기 이전에는 근로제공의무를 부담하지 않았으나 취업을 전제로 또는 전제로 하지는 않더라도 연수 또는 교육 참가 등 일정한 근로자로서의 의무 등을 부담함으로 채용 내정자는 그에 상응하는 권리를 갖게 됩니다.
따라서 채용내정자에게도 근로기준법상 근로자로 보호받게되며, 전면적인 조항이 적용되지는 않는다 하더라도 근기법 23조 및 24조의 해고제한에 관한 조항은 적용된다고 것이 판례의 입장입니다.
따라서, 사용자는 정당한 이유없이 채용내정자에 대하여 채용내정을 해제하거나 해지하는 것은 근로기준법 제23조 1항에 의하여 무효가된다. 즉 채용 내정자를 채용 시점 이전이라하더라도 임의로 해고할 수 없는 것입니다. 단, 채용내정 후 경영상의 긴급한 사유로 채용 내정자를 취업시킬 즉 없을 때에는 제24조의 요건을 적용함으로 정당한 사유없이 사용자는 채용내정자를 해고하지 못합니다.
채용내정에 있어서 해약이 유보되어 있더라도 채용내정의 취소는 법률상 해고에 해당한다. 따라서 채용 내정의 취소는 정당한 해약권의 행사가 아닌 경우 무효에 해당하며, 채무불이행에 대한 손해배상책임의 대상이 됩니다.
사용자가 채용내정에 대한 해지권을 행사할 수 있는 정당한 경우는 객관적이고 합리적인 사유가 존재하는 경우로서 경력서나 신상명세서 등 중요부분의 허위기재, 파렴치한 범죄, 졸업의 연기, 요양을 요하는 질병의 발생 등을 들수 있습니다.
또한 신규채용의 취소가 근로기준법 제24조에 해당하는 경영상 긴급한 사유에 해당하며, 해고를 위한 해피 노력과 합리적이고 객관적인 해고기준에 의한 대상자의 선정, 근로자대표와의 성실한 협의(이 부분은 취업 전이므로 해고의 요건을 다소 완화하여 적용하기는 한다.)를 거쳐 해고하였을 경우 채용내정의 취소가 정당한 정리해고로 인정되지만, 채용내정의 통지가 근로계약의 성립을 의미함으로 사용자는 입사예정일로부터 채용내정 취소일까지의 임금상당액을 지급하여야 합니다.
즉, 기업에서 채용내정을 통보하고, 인력수급관리의 착오로 채용대상자의 채용을 차일피일 미루다가, 채용 내정을 취소하는 것은 해고에 해당함으로 노동위원회에 구제신청을 할 수 있으며, 법원에 종업원 지위확인의소 또는 채용내정 취소무효확인의 소를 제기할 수 있으며, 채무불이행에 대한 손해배상을 청구할 수 있는 것입니다.
더 구체적인 사항은 해당 관할 노동위원회에 문의하시기 바랍니다.
