직장 내 괴롭힘, 성희롱 예방 대응체계를 사내에 의무로 공지 해야하나요?
사내에 약간의 불협이 있어서 직장 내 괴롭힘, 성희롱 이슈가 약간 있는데요~
징계위원회를 열 수도 있을 것 같은데 피해자 및 동료들은 회사에 인사팀에 신고할 수 있는 대응체계가 왜 없냐고 하더라고요.
혹시 대응체계를 의무로 공지해야하나요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
직장내괴롭힘에 대해서는 취업규칙에 직장내괴롭힘 신고절차에 대해 반드시 규정되어야 합니다. 아래 내용을 참고하시기 바랍니다.
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.>
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
직장 내 괴롭힘 및 직장 내 성희롱을 예방하기 위한 대응체계를 별도로 공지해야할 의무는 없으나, 사용자는 근로관계에서 비롯한 배려의무로서 근로자의 인격권 보호 및 쾌적한 근로환경을 제공할 의무가 있으므로 예방/대응업무를 담당하는 전담조직을 갖추고, 평소에 관련 상담창구 및 신고절차에 대해 교육/홍보하여 근로자에게 주지시킬 필요는 있습니다.
안녕하세요. 변수지노무사입니다.
대응체계를 의무적으로 공지해야 합니다. 남녀고용평등법 시행규칙 제5조의2에 직장내 성희롱 조사절차에 대하여 근로자들이 자유롭게 열람할수 있도록 게시하도록 하게 되어있습니다.
안녕하세요. 박정준 노무사입니다.
아래와 같이 대응체계를 구비하고 근로자들이 알수 있게 하는 것이 좋습니다.
남녀고용평등법 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.
② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.
③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치
2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우
⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
안녕하세요. 김동현 노무사입니다.
1. 예, 그렇습니다. 대응체계라고 하기에는 상동할 수도 있고 대동소이할 수도 있으나 성희롱 예방에 관하여는 예방지침을 마련해서 열람할 수 있는 장소에 게시하거나 갖추어야 합니다.
남녀고용평등법 시행령 제5조의2(성희롱 예방 및 금지를 위한 조치) ① 사업주는 법 제13조제4항에 따라 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위하여 성희롱 예방지침을 마련하고 사업장 내 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어야 한다.
② 제1항에 따른 성희롱 예방지침에는 다음 각 호의 사항이 포함되어야 한다.
1. 직장 내 성희롱 관련 상담 및 고충 처리에 필요한 사항
2. 직장 내 성희롱 조사절차
3. 직장 내 성희롱 발생 시 피해자 보호절차
4. 직장 내 성희롱 행위자 징계 절차 및 징계 수준
5. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위하여 필요한 사항
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
원칙적으로 성희롱이나 직장내 괴롭힘 관련 전담부서를 정해야 합니다. 특별히 정하지 않았다면 인사부서나 감사부서에 신고하면 됩니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
직장 내 성희롱 내지 직장 내 괴롭힘의 대응체계나 신고 절차 등에 대하여 사업장에 이를 공지하거나 게시하여야 할 의무가 있는 것은 아닙니다. 다만 직장 내 성희롱이나 괴롭힘이 발생한 경우 남녀고용평등법 내지 근로기준법은 피해자의 의견 청취의무를 정하고 있으므로, 가급적 별도의 조사기관 내지 절차를 지정하는 것이 적절합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
대응체계가 법에 따라 강제되지는 않습니다. 통상 내부규정에 따라 피해자가 신고할 수 있는 절차를 마련하게 됩니다.
감사합니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
1. 직장내괴롭힘 예방, 신고 절차 및 조치 사항 등에 관한 내용은 취업규칙에 필수적으로 기재해야 하는 내용입니다. 따라서 상시 근로자 수가 10인 이상인 사업장에 해당하여 취업규칙을 의무적으로 작성해야 하는 사업장의 경우 직장내괴롭힘과 관련된 사항을 취업규칙에 반드시 반영해야 하며 그렇지 않으면 노동청으로부터 과태료가 부과될 수 있습니다.
2. 직장내성희롱예방과 관련된 내용은 취업규칙에 필수적으로 기재해야 하는 사항은 아니나 일반적으로 직장내괴롭힘과 직장내성희롱과 관련된 사항은 사내 취업규칙에 관련 내용을 명시하게 됩니다.
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
