중소기업에서 구조조정으로 인한 인력 감축 시, 법적 절차와 인원 해고 기준은 어떻게 되나요?
중소기업에서 구조조정으로 인한 인력 감축 시, 법적 절차와 인원 해고 기준 은 어떻게 되나요?현재 중소기업에서 구조조정을 진행 중입니다. 회사는 경영 악화로 인해 인원 감축이 불가피하다고 판단했으며, 이에 따라 몇 명의 직원들을 해고하려고 합니다. 하지만 법적으로 직원 해고에 대한 절차나 기준이 명확하지 않아 걱정입니다. 구조조정이 합법적으로 이루어지기 위한 조건과 해고 시 법적으로 준수해야 할 절차가 무엇인지 알고 싶습니다. 또한, 해고된 직원이 부당 해고를 주장할 경우 회사가 대응해야 할 방법은 무엇인지, 법적 책임을 피하기 위한 조치가 필요한지 궁금합니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
상시 5인 이상 사업장의 경우 근로기준법 제24조에서 정한 요건을 갖추어 근로자들을 정리해고 할 수 있습니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
사용자는 정당한 이유없이 근로자를 해고할 수 없으며(근로기준법 제23조제1항), 경영상의 이유로 해고할 경우에는 긴박한 경영상의 필요, 해고회피의 노력, 합리적이고 공정한 해고의 기준에 따른 대상자 선정, 근로자 대표와의 성실한 협의를 거쳐야 정당한 이유가 있는 해고로 인정됩니다(동법 제24조).
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
경영상 이유에 의한 해고가 정당하기 위해서는 아래의 요건을 충족해야 합니다. 다만 몇명의 해고가 정당한지에
대한 기준은 없습니다. 회사의 사정 등을 고려하여 회사 자체적으로 판단할 문제입니다.
제1요건 : 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 합니다.
제2요건 : 사전에 해고회피의 노력(휴직, 휴가 등 부여)이 있어야 합니다.
제3요건 : 합리적이고 공정하게 대상자를 선정해야 합니다.
제4요건 : 50일전에 노동자대표에게 통보하고 성실한 협의를 거쳐야 합니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
근로기준법 24조에서 경영상 이유에 따른 해고를 진행 할 때의 기준과 절차에 대해 규정하고 있습니다
때문에 해당 규정에 따른 네 가지 요건은 필수적으로 갖추어야합니다
이러한 경영상 이유에 따른 해고의 정당성이 다둬질때는 주로 회사가 긴박한 경영상의 필요성이 있었는지 여부와 기준의 공정성, 해고를 피하위한 노력들이 있었는지 또는 적절했는지가 주요 쟁점이 됩니다
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
안녕하세요. 이덕재 노무사입니다.
근로기준법 제24조는 경영상 해고의 요건을 규정하고 있습니다.
경영상 해고는 긴박한 경영상의 필요가 있고 사전에 해고회피 노력을 다하여야 하며, 해고 대상자를 합리적이고 공정한 기준으로 선택하여야 하며, 해고를 예정하는 날의 50일 전까지 사실을 통보하고 충분한 협의를 거쳐야 정당한 경영상 해고로서 인정됩니다.
구체적으로 경영상 해고를 하여야 하는 긴박한 경영상의 필요란 인원삭감이 객관적으로 보아 합리적이라고 인정되는 경우이며, 해고회피 노력이라 함은 경영상 어려움을 해소하기 위해 다른 노력을 다하였더라도 해소가 어렵고 최후의 수단으로서 인원을 감축할 수 밖에 없는 사정을 입증하여야 합니다. 또한 해고 대상자 선정은 공정하고 합리적인 기준에 따라 선택되어야 하며 갑작스러운 경영상 해고 통보는 불가하고 50일 전 통보하고 노사 간 충분한 협의를 거쳐야 합니다.
위의 구체적인 사정에 따른 경영상 해고의 정당성은 사용자편에서 입증하여야 합니다.
더하여 근로기준법 제25조는 우선 재고용 의무를 규정하고 있어 경영상 해고로 해고한 경우 3년 이내에 동일한 업무를 담당하는 인원을 채용하려는 경우 해고자가 원하면 해당 인원을 우선적으로 채용해야함을 규정하고 있습니다.