경영난에 처한 회사의 근로자 해고회피 노력 이행여부를 판단하는 기준은 무엇인가요?
경영난에 처한 회사가 비용을 줄이기 위한 방편으로 근로자들의 수를 감축하는 해고를 선택하면 해고 대상 근로자들의 생활은 곤궁해지며 유임되는 근로자들의 직업안정성도 저하됩니다. 따라서 경영난에 처한 회사의 해고회피 노력을 의무화하고 있다고 하는데요.
회사의 해고회피 노력 이행여부를 판단하는 기준은 무엇인지 알고 싶습니다.
6개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경영상 해고를 진행함에 있어 회사가 해고회피 노력을 이행했는지 판단하는 요소는 다양하오나, 노동위원회에서 경영상 해고의 정당성을 판단할 때 의 기준은 아래와 같습니다.
물적비용 절감 조치 및 경영 합리화를 위한 노력을 수행했는지, 인적비용(급여 등) 절감조치 노력을 수행했는지, 신규채용을 중지했는지, 전직 배치전환 등 노동력의 이동을 수행했는지, 일시 휴직 또는 근로시간 단축을 시행했는지, 희망퇴직 등을 받았는지를 종합적으로 고려하여 판단한다고 명시하고 있습니다. 즉, 단편적으로 판단하는 것이 아니라 종합적으로 다양한 요소를 고려하여 판단하게 됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동위원회에서 해고회피노력을 다했는지 여부를 판단할 때에는 다음과 같은 기준으로 판단하니 참고하시기 바랍니다.
1. 물적비용 절감조치 및 경영합리화 노력 여부
- 경영방침이나 작업방식의 합리화 등
2. 인적비용 절감조치 여부
- 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등
3. 우선채용 협조 요청, 고용승계 등 기타 노력 여부 등
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
정리해고 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고,
그 방법과 정도는 확정적ㆍ고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다.
(서울행법 2006구합25407)
# 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
①사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경영상해고의 첫번째 요건인 긴박한 경영상의 필요성이 인정되더라도 상당한 기간동안 ‘해고회피노력’을 한 후 해고는 최후의 수단으로 이루어져야 합니다. ｢근로기준법｣ 제24조제2항에 의하면 “제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 합니다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다”라고 규정하고 있다. 근로자에게 귀책사유가 없는 정리해고의 특수성을 고려할 때, 정리해고에 있어서는 최후수단으로서의 성격이 특히 요청됩니다.
정리해고에 앞서 기업이 당면한 경영상의 어려움을 타개하기 위하여 실현 가능한 경영상의 모든 조치를 강구하는 등 “해고회피의 노력”을 기울였으나 그러한 노력만으로는 경영상의 곤란을 극복할 수 없었거나, 해고 이외의 다른 경영상의 조치를 취하는 것이 기대하기 곤란한 사정이 있어 부득이 정리해고를 할 수밖에 없음이 인정되어야 합니다. 따라서 해고를 회피하기 위한 사용자의 진지하고 성실한 노력은 정당성 여부를 판단하는 핵심기준이 되는 요건입니다. 즉, 경영상의 필요가 긴박한 정도에 이르러 해고 이외의 다른 조치로는 이를 회피할 수 있는 가능성이 없어야 합니다. 따라서 근로자를 해고하지 않고 다른 적절한 조치로서 이를 회피할 수 있는 가능성이 있는 한 경영상의 필요에 의한 정리해고는 정당하지 않습니다.
긴박한 경영상 필요가 있더라도 해고회피노력을 한 후 해고는 최후의 수단으로 행해져야 한다. 기업특성과 해고사유를 고려, 노사가 협의 후 실효성 있는 방안을 선택하여야 합니다. 경영경비의 절감, 작업방식의 합리화, 외주·도급의 해약, 신규채용의 중단, 일시휴직, 희망퇴직자의 모집, 전직, 조업시간 단축, 연장근로의 중단, 자발적인 퇴직자의 모집, 여유가 있는 지역에의 근로자의 이동촉진, 배치전환, 작업방식의 과학화 등 사용자는 인원을 정리하기 전에 이를 피하기 위하여 온갖 노력을 기울여야 하며, 기타 경영의 합리화 등을 위한 모든 수단을 다하여야 합니다. 이와 같은 노력을 다하지 아니할 때는 사용자의 성실성을 의심하게 되며 인원정리가 기업의 합리화에 필요한지에 대한 의문이 생기는 결과가 됩니다. 즉, 기업유지를 위하여서는 인원정리 이외에 다른 방법이 없다고 인정되는 상황이 필요합니다.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제24조에 따르면 경영상의 이유에 의한 해고(정리해고)를 할 경우 1) 긴박한 경영상의 필요 2) 해고회피노력 3) 합리적, 공정한 해고 대상자 선정 기준 4) 근로자 대표와 50일전 협의 등의 요건을 충족하여야 합니다.
이중 해고회피 노력에 관한 판단기준에 대해 대법원의 판례는 1) 경영방침이나 작업방식의 합리화 2) 신규채용의 금지 3) 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 등 해고범위를 최소화하기위한 가능한 모든 조치 등을 해고회피 노력의 일환으로 보고 있습니다.
또한 이러한 노력의 방법과 정도는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원 상황 등에 따라 달라지며 확정적 고정적인 것이 아니라고 보고 있습니다.
그러므로 해고회피노력을 다하였다는 일정한 기준은 없으나 회사의 경영상황 등에 따라 여러가지 방안을 근로자 대표와 협의하여 진행하고 정리해고를 우선적으로 진행하는 것이아니라 이를 정리해고가 경영상 최후의 수단으로 활용되었다는 점을 인정 할 수 있도록 하는 것이 중요하다고 생각됩니다.
구체적인 사례로는 배치 전환이나 조업 단축도 없이 정리해고를 시행한 경우 해고회피 노력을 부정되었고, 일부 폐지된 부서의 상용직 근로자를 다른 사업장으로 배치전환, 일부는 의원사직 처리, 임시 일용직을 일차적으로 정리한 뒤 이루어진 정리해고는 해고회피 노력을 인정받은 바 있습니다. 기타 사무실 축소, 임원 임금동결, 신규채용 중지 등 모두 해고회피노력의 일환으로 볼 수 있습니다.
감사합니다.
**관련판례
대법원 2004. 1. 15., 선고, 2003두11339, 판결
정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 하고, 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다.
대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결
사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경영상 이유에 의한 해고를 하려면 다음 요건을 충족해야 합니다.
① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 함
② 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 함
③ 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 함
④ 근로자대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 통보하고 성실하게 협의하여야 함
