기업의 정리해고 절차는 무엇이 있나요?
기업의 경제적 상황이 안 좋아지면 통상적으로 정리해고를 실시하는데요. 기업이 정리해고 절차에 돌입할 때 지켜야 하는 규정에 무엇이 있는지 알려주세요.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
근로기준법 제24조에 따르면 소위 정리해고를 하기 위해서는 긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야 합니다.
긴박한 경영상의 필요라고 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함됩니다. 그러나 긴박한 경영상 위기 등을 극복하기 위해 객관적으로 인원 감축이 필요한 경우에 해당하거나 인원 감축에 합리성이 있다고 인정될 수 있어야 합니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 참조).
나아가 긴박한 경영상 필요가 인정되기 위한 위기는, 적어도 기업이 일정수의 근로자를 감원하지 않으면 안 되는 경영악화 또는 기업재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 않을 개연성이 존재하는 경우라야 합니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 기업이 정리해고를 하기 위해서는 근로기준법 제24조에 따라 ‘긴박한 경영상의 필요’가 있어야 합니다. 또한 해고 회피를 위한 노력(신규채용 중단, 희망퇴직 권유 등)을 다해야 하며, 정당하고 객관적인 기준에 따라 해고 대상자를 선정해야 합니다. 정리해고를 하려면 해고 예정일 50일 전까지 근로자대표와 성실하게 협의해야 하고, 그 사실을 통보해야 합니다. 이 모든 요건을 갖추지 않으면 부당해고로 인정될 수 있어 신중한 절차가 필요합니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 근로기준법 제24조에서 정한 요건을 전부 충족해야 정리해고의 효력을 인정받을 수 있겠습니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
근로기준법 제24조에서 경영상해고, 소위 말하는 정리해고의 요건에 대해서 명시하고 있습니다.
요약하면, 긴급한 경영상 필요성이 있고, 해고를 피하기 위한 노력이 있어야 하고, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정해서 그 대상자를 선정해야합니다.
또한 이에 대해서 근로자대표에게 해고를 하려는 날에게 50일 전까지 통보하고 성실한 협의가 필요합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
회사에서 정리해고를 실시하는 경우에는 긴박한 경영상 필요가 있어야 하고, 50일 전에 근로자대표와 협의를 거쳐 해고의 기준을 마련하여야 합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
근로기준법 제24조에서 정한 4요건(긴박한 경영상의 필요, 해고회피의 노력, 합리적이고 공정한 해고기준, 근로자 대표와의 성실한 협의)을 모두 충족해야하며, 해고의 시기와 사유를 서면으로 근로자에게 통보해야 합니다. 또한, 취업규칙 등에 징계절차를 정하고 있다면 이에 따라야 합니다.
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
정리해고를 위해서는근로기준법 제24조 경영상 해고 절차를 준수해야합니다.
먼저 경영상의 필요성이 입증되어야 하며, 해고를 피하기 위한 노력을 해야 합니다.
또한, 정리해고 대상자를 선정할 때 합리적이고 공정한 기준을 적용해야 하며, 노동조합이나 근로자대표와 성실하게 협의해야 합니다.
근로기준법
[시행 2010. 7. 5.] [법률 제10339호, 2010. 6. 4., 타법개정]
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.