회사에서 정리해고가 정당한 사유인지 판단하는 기준은?
정리해고 말만 들어도 무서운데, 회사에서 만약 경영상 이유를 들어 구조조정을 진행한다고 할 때, 정리해고의 정당성을 법적으로 판단하는 기준에 대해서 궁금합니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
관련 근로기준법령 안내해드립니다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
안녕하세요. 유창훈 노무사입니다.
정리해고는 근로기준법상으로 1. 긴박한 경영상의 필요 2. 해고회피노력 3. 대상자 선정방법 4. 근로자대표와의 협의 등의 요건이 있습니다.
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.
정리해고를 하려면, 회사는 근로기준법 제24조에 기재된 요건을 갖추어야 합니다.
(긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 해고 기준 설정, 50일 전 통보)
근로기준법
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
근로기준법 제24조에서 정리해고 정당성 4요건(긴박한 경영상의 필요, 해고회피의 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의)을 모두 충족해야 합니다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.
상시근로자 수가 5인 이상인 기업에서 경영상 해고를 하고자 한다면, 근로기준법 제24조를 준수하여야 합니다.
구체적으로,
근로기준법 제24조 제1항에 따라, 경영상 해고를 이유로 근로자를 해고하기 위해서는 "긴박한 경영상의 필요"가 존재하여야 합니다. 이때, 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봅니다.
근로기준법 제24조 제2항에 근거하여, 사용자는 "해고를 피하기 위한 노력"을 다하여야 하며, "합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정"하여야 합니다.이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 안 됩니다.
또한, 근로기준법 제24조 제3항에 따라,
사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여, 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)에 "해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의"하여야 합니다.
사용자가 근로기준법 제24조 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우, 같은 법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다(근로기준법 제24조 제5항).
안녕하세요. 이덕재 노무사입니다.
근로기준법 24조에서 규정합니다.
긴박한 경영상의 필요가 있는지, 해고 회피 노력을 다하였는지, 해고 대상자 선정이 합리적이고 공정한지, 협의기간(50일 전)을 준수하였는지를 기준으로 판단합니다.
위 요건에 따라 구체적 사정을 보아 판단합니다.
도움이 되셨기를 바랍니다.