왜 뉴진스는 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다는 판정을 받았나요?
하이브도 엄연한 상장사 회사이고, 뉴진스는 하이브 산하 자회사 소속그룹인데, 어떻게 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다는 판정을 받았나요? 근로자가 아니면 대체 뭐란 말이죠?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
근로자로 인정되려면 출퇴근시간이 정해져 있고, 정기적으로 임금을 받아야 합니다.
안녕하세요. 유창훈 노무사입니다.
근로기준법상 근로자에 해당하려면 임금을 목적으로 사용자의 지휘감독하에서 근로를 제공하여야 합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
해당 사건의 경우 일반 임직원에게 적용되는 회사 취업규칙 등 사내 규범, 제도나 시스템이 적용되지 않고, 일정한
근무시간이나 근무장소가 정해져 있지 않으며 출퇴근 시간을 정할 수가 없고, 연예활동에 필요한 비용 등을
회사와 연예인이 공동으로 부담한 것 등의 사정을 반영하여 근로자성을 부정한 것으로 보시면 됩니다.
판례는 근로자가 종속적 관계에서 근로를 제공하는지 여부를 판단하기 위해서는 구체적으로는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고, ②취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받고 있으며, ③업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ④사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ⑤근로자가 독립해 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ⑥노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등의 위험을 스스로 안고 있는지, ⑦보수의 성격이 근로 자체에 대한 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑧근로제공관계의 계속성과 전속성 유무 및 그 정도, ⑨사회보장제도에서의 근로자 지위 인정 여부 등 경제적, 사회적 여러 조건을 종합해 근로자성을 판단하고 있다. 이러한 판단요소들을 종합적으로 고려해 근로자로 볼 수 있는지 여부
가 결정돼야 한다고 판시하였습니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
근로기준법상의 근로자란 사용자의 지휘․감독하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하는 바, 판례 및 행정해석에서는 근로자성의 판단기준으로 계약 형태와는 관계없이 실질적인 사용종속성의 유무를 요건으로 하여 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식이 어떠하든지간에 ‘임금을 목적’으로 ‘종속적인 관계’에서 사용자에게 ‘근로를 제공’하였는지 여부로 판단하고 있습니다.
그리고‘종속적인 관계’에 있는지 여부를 판단하는 기준으로, 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고, 취업규칙 또는 복무(인사)규정의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적·개별적 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품, 원자재나 작업 도구 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무의 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 판시하고 있습니다(대법 1994.12.9 선고, 94다22859 판결).
이에, 회사의 상당한 지휘ㆍ감독이 있었다고 보기 어려우며, 취업규칙 등 사내 규범을 적용 받지 않으며, 일정한 출퇴근 시간이나 근무 장소가 정해져 있지 않으며, 지급된 보수 등은 근로의 대가로 지급된 것이 아니며, 회사와 체결한 전속매니지먼트 계약은 위임계약에 해당하므로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는 것으로 보고 있습니다.