채용공고에 계약직 또는 정규직으로 게시하고 근무형태를 회사가 정하는 것이 가능할까요 ?
안녕하세요.
저희 회사는 수습기간 3개월 또는 6개월 후 일정 자격 요건이 충족되면 정규직으로 전환하는 방식으로 운영하고 있습니다.
현재 채용 공고에는 [고용 형태 : 정규직] 으로만 내용이 기재되어 있고 정규직 채용 전 수습기간이 있다는 내용은 면접 시 지원자에게 구두로 설명하고 있습니다.
이에 수습기간에 대한 최초 근로 계약은 3개월 또는 6개월의 기간을 명시하여 계약하고 있으며, 수습기간 만료 후 자격 요건이 충족되지 않으면 해당 사유를 전달하고 계약을 그대로 종료하고 있습니다.
이때, 최초 정규직 채용 전 수습기간이 있다는 내용을 구두로 설명하였고, 최초 근로 계약 시 계약서 안에 3개월 또는 6개월의 기간을 명시하여 계약을 하여도 기간 만료 후 연장 없이 계약을 종료하는 것이 해고로 해당되어 부당 해고 논란의 소지가 될까요 ?
또한, 1달 단위로 근로 계약을 체결하여 매달 계약을 연장하고, 더 이상 연장할 이유가 없을 때 그대로 근로 계약을 종료할 수 있는 방식을 사용하고자 합니다.
이때 채용공고 내용에 [고용형태 : 계약직 또는 정규직] 으로 포괄하여 내용을 기재하고,
근로 계약서에 1달 단위의 기간이 명시되어 있다면 허위 채용공고나 부당 해고의 논란에 문제가 없을지 문의 드립니다.
감사합니다.
6개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
수습기간 동안 자격요건을 평가하여 계속고용 여부를 결정하겠다고 약속한 경우라면 수습기간 만료 후 계속고용하지 않으면 해고에 해당할 수 있습니다.
당초 기간을 정하여 채용한 경우라면 계약기간 만료시 연장하지 않아도 해고에 해당하지 않습니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
수습기간 만료 후 본채용을 거절하는 것은 해고에 해당하며, 정당한 사유가 없으면 부당해고가 됩니다.
또한 1달 단위로 근로계약을 체결하면 계약직이지 정규직이 아니므로 허위 채용광고입니다.
안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.
상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 관하여는 채용절차공정화에 관한 법률이 적용되어 회사가 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하는 경우 과태료가 부과대상이 됩니다.
수습기간 중 평가를 거쳐 정규직 전환을 거절하며 계약종료의 방식을 취한다고 하여도 근로자가 평가가 정당하지 않다고 주장하며 부당해고를 주장하는 것도 가능합니다.
감사합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
채용공고와 다르게 실제 근로계약서를 작성하면서 계약기간을 명시하고 회사와 근로자가 서명을 하였다면 회사는 계약만료시
만료통보를 할 수 있으며 만료통보 자체가 해고가 되지는 않습니다. 다만 되도록 채용공고에도 일정기간 계약직 근무후 정규직으로
전환되는 부분에 대해 명시를 해놓으시는게 좋을 것 같습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
1. 수습기간을 근로계약기간으로 정하지 않는 한, 수습계약 만료통지 또한 해고에 해당하므로 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.
2. 네, 문제 없습니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
질의와 같이 수습 내지 시용으로서 기간제 근로계약을 체결한 경우 기간 만료에 의한 고용관계 종료는 해고로 간주됩니다. 이 경우 해고의 정당한 이유가 없는 경우에는 부당해고에 해당하게 됩니다.
기간제 근로계약이 매월 갱신된 경우 근로자에게 갱신기대권이 인정될 수 있으며, 이 경우 갱신의 거부는 해고에 해당하므로 마찬가지로 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.
