안녕하세요. 김정원 노무사입니다.
입사확약서(또는 채용내정 확인서)에 기재된 '입사 포기 시 위약금(위약벌) 지급' 조항에 대해 결론부터 말씀드리면, 해당 조항은 근로기준법 제20조 위반으로 무효일 가능성이 매우 높으며, 실제로 지급할 의무도 희박합니다.
대법원 판례와 고용노동부 행정해석에 따르면, '채용내정'이나 '입사확약' 단계 역시 광의의 근로계약 관계가 성립된 것으로 봅니다. 따라서 아직 정식 출근 전이거나 근로계약서에 서명하기 전이라 하더라도, 입사를 조건으로 위약금을 설정하는 것은 근로자의 의사에 반하는 강제 근로를 방지하려는 법 취지에 어긋납니다.
이러한 '위약벌' 약정은 원칙적으로 유효하지만, 강행규정인 근로기준법을 위반한 약정은 민사적으로도 무효입니다. 즉, "근로계약이 아니니 민사로 해결 가능하다"는 주장은 근로기준법의 특별법적 지위를 간과한 논리입니다.
위약금이 무효라면 회사는 '실제로 발생한 손해'를 직접 입증해야 합니다. 단순히 채용 절차를 다시 진행하는 비용이나 업무 공백 정도로는 월 급여 상당액의 손해를 인정받기 어렵습니다.
이에 마지막 제언을 드리면, 회사가 제시한 '월 급여 위약벌' 조항은 전형적인 독소조항입니다. 이는 근로자가 다른 더 좋은 기회를 찾는 것을 부당하게 억제하는 효과가 있어 법원에서 인정되지 않는 경우가 대부분입니다.
단, 도덕적인 차원에서 입사를 포기해야 하는 상황이라면 최대한 빨리 회사에 알려 채용 공백을 최소화하도록 배려하는 것이 향후 불필요한 분쟁(단순 변심으로 인한 손해배상 주장 등)을 예방하는 가장 좋은 방법임을 말씀 드립니다
감사합니다