계약직 인원의 계약기간 중 중도퇴사 시 질문입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기간을 정한 근로자의 근로계약의 경우 정한 기간을 준수하여야 하나, 민법 제661조 1문에서는 부득이한 사유가 있는 경우 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있습니다. 다만, 2문에서는 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다라고 규정하고 있습니다.

즉, 기간을 정한 경우 근로자는 원칙적으로 기간을 준수하여야 하나 부득이한 사유가 있는 경우 계약의 해지를 통보할 수 있으며 다만, 손해가 있는 경우 그 손해를 근로자에게 청구할 수 있을 것이라 판단됩니다.

그러나 현실적으로 기간제 근로자가 창출해내는 수익이 상당한 경우이거나 인수인계 등이 아주 중요한 사항으로서 인수인계 하지 않아 그 피해액의 산정이 구체적으로 가능한 경우 등을 제외하고는 손해배상 청구 등을 하기에는 어려움이 따를 것입니다.

따라서 근로관계를 해지하겠다는 기간제 근로자와 미리 최소한의 인수인계 기간 등을 협의하시는 것이 좋겠습니다.

* 관련 행정해석 [근로기준팀-2019] 참조

* 관련 규정

민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 회사 취업규칙 등에 사직서 제출 기한 등을 정한 경우
우선 회사 취업규칙 및 근로계약서 등에 기간의 정함이 있는 근로자가 퇴사할 경우 며칠 이전에 통고하여야 하는 지를 살펴보아야 할 것으로 보입니다. 일반적으로 취업규칙 및 근로계약서 등에 근로자가 퇴사할 경우 15일~30일 이내 사직서를 제출하여야 한다고 규정하고 있는 바, 관련 내용이 있으면 해당 기한 내에서 퇴사일을 미루고 근로자에게 최소한의 인수인계 및 업무처리 등을 요청하여야 할 것으로 판단됩니다.

2. 회사 취업규칙 등에 사직서 제출 기한 등이 정하여 있지 않은 경우
만약 취업규칙 및 근로계약서 등에 관련 내용의 정함이 없는 경우 민법 제661조에 따라 근로계약기간의 약정이 있는 경우라 하더라도 부득이한 사유가 있는 때에는 해당 고용계약을 해지할 수 있지만, 해당 사유가 근로자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 사용자에게 손해를 배상하여야 할 수 있습니다. 그러나 해당 근로자가 대체 인력의 채용 및 인수인계 등에 필요한 시간을 두고 사직의사를 밝혀 퇴사를 한 경우라면 사용자가 근로자에게 손해배상 책임을 묻기는 다소 어려울 것이라 판단됩니다.

3. 기타
한편 1) 계약기간의 정함이 있는 근로자의 무단 퇴사로 실제 손해가 발생하였다 하더라도 퇴사 후 지급하여야 하는 임금에서 손해배상금을 상계하여 지급하는 경우 근로기준법 제43조제1항에 따른 임금 전액지급 원칙에 위반할 수 있으므로, 지급하여야 하는 임금은 전액 지급하고 손해발생과 관련하여서는 민사소송 등으로 개별적으로 진행하실 것을 권유드리며, 2) 근로계약서 등에 무단결근 시 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 문구 등을 넣었다 할지라도 근로기준법 제20조 위반에 해당하여 무효인 점을 안내드립니다.

4. 관련 법령

<민법>
제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

<관련 법령 : 근로기준법>
제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 헌법은 국민의 기본권으로서 직업선택의 자유를 보장하고 있는바, 직업선택의 자유에는 자신이 수행하고 있거나 종사하고 있는 직업을 언제든지 자유로이 포기하거나 그 직업에서 이탈할 자유를 포함합니다. 따라서 근로자는 자유롭게 사직할 수 있음이 원칙입니다.

2. 그러나, 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결했을 때에 계약의 해지는 민법 제661조에 의할 때 부득이한 사유있는 때계약을 해지 할 수 있고, 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 합니다. 이 때 ‘부득이한 사유’는 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 의미하고, 이에 해당하는지 여부는 당사자의 귀책사유의 유무나 고의에 의한 것인지의 여부와 무관합니다. 따라서 계약해지의 사유가 근로자의 과실로 기인하는 경우 손해배상 청구를 제기할 수 있을 것이나, 근로자의 퇴사로 인하려 손해가 발생하였다는 점을 객관적으로 입증할 수 있어야 합니다.

3. 한편, 근로기준법 제7조는 ‘사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다’ 고 규정하고 있는데 ‘정신상 또는 신체상의 자유의 부당한 구속’이란 사회통념상 부당하다고 인정되는 모든 행위를 의미합니다. 따라서, 단순히 후임자에게 인수인계를 하도록 지시를 하는 것만으로는 강제근로에 해당한다고 보기어려우므로, 해당 지시를 하는 것도 가능하다고 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사업주는 근로자를 해고할 경우, 30일전에 통지할 의무가 법적으로 있지만,

근로자는 관련법상 제한이 없습니다.

따라서 현실적으로 근로자가 바로 퇴사한다고 해도 법적으로 제재할 방법은 없습니다.

다만, 사직이라는 것은 사업주가 수리할때, 성립되기 때문에 수리하지 않으면, 민법 제 660조가 적용됩니다.

관련행정해석

근로자가 사직서를 작성해 사용자에게 제출한 경우에 특별한 사정이 없는 한 그 사직서는 사용자와의 근로계약관계를 해지하는 의사표시를 담고 있는 것이므로 당사자 사이의 근로계약관계는 사용자가 그 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락해 합의해지(의원면직)가 성립하거나 민법 제660조 소정의 일정기간의 경과로 그 사직서 제출에 따른 해지의 효력이 발생함으로써 종료됩니다(대법원 1996.7.30. 선고 95누7765 판결 참조). 따라서 근로자의 사직서를 수리할 수 없는 합리적인 이유가 있다 하더라도 위에 따라 근로계약 해지의 효력이 발생할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로계약기간을 정한 경우 부득이한 사유가 있는 경우 당사자 일방은 계약을 해지할 수 있으나, 이로 인해 상대방에게 손해가 발생하는 경우 손해배상의 책임이 발생합니다.

민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 

고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

다만 현실적으로는 손해액의 산정, 인과관계의 입증 등이 쉽지 않기 때문에 인정받을 가능성은 희박합니다.

따라서 어느정도의 기간을 부여하고 인수인계를 지시하였음에도 이에 따르지 않고 퇴사한다 하여도 이에 대한 제재는 현실적으로 어렵다고 사료됩니다.

이상입니다. 감사합니다.