퇴사를 종용하기 위한 갑질에 대해 근로자는 보호받을 수 있나요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.  직장 내 괴롭힘 신고
정당한 이유 없는 사직 종용, 전보발령, 화장실 앞 근무장소 배치 등 근무환경을 악화시키는 행위는 근로기준법 제76조의2 및 제76조의3에 따라 금지되는 직장 내 괴롭힘으로 판단될 여지가 매우 높습니다. 이 경우 직장 내 괴롭힘 행위를 사측에 신고할 수 있으며, 사업경영담당자(법인이사 등)가 직장 내 괴롭힘 행위자인 경우 사업장 관할 고용노동청에 직접 신고하여 고용노동청에 직접 직장 내 괴롭힘 행위 조사를 요청할 수도 있습니다. 근로기준법에 따라 사용자는 신고된 직장 내 괴롭힘에 대하여 조사하고 조치를 할 의무가 있습니다. 아쉽게도 아직 직장 내 괴롭힘 행위 자체, 조사나 조치 의무 불이행 등에 대한 형사상 처벌 조항은 없지만, 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자 또는 직장 내 괴롭힘 피해자에게 해고 등 불리한 처우를 한 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해지는 바, 위와 같은 정당한 사유가 없는 퇴사 종용이 반복되는 경우 직장 내 괴롭힘 신고를 통해 보호받을 수 있는 장치를 마련할 수 있으리라 판단됩니다. 다만, 향후 분쟁 대비를 위하여 다방면으로 입증자료를 갖추실 것을 권유드립니다.

2. 전보 및 징계 : 노동위원회 구제신청
더불어 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에서는 전보(인사발령), 징계, 해고 등에 있어서 정당한 이유가 있어야 하는 바, 단순히 퇴사를 종용하기 위한 목적으로 전보 및 징계 등이 이루어지고 있는 경우 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.

3. 관련 법령
<근로기준법>
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 자발적인 퇴사를 종용하기 위해 상기와 같은 행위를 하는 것은 '직장내 괴롭힘'에 해당할 수 있습니다.

2. 직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다(근로기준법 제76조의2).

3. 직장내 괴롭힘은 지위나 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 경우 성립하는데, 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 피해자는 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있으며, 사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 합니다. 그리고, 사용자는 피해근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우에는 피해자의 의사를 고려하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자의 의사를 고려하여 가해자에 대해 징계 등을 하여야함은 물론 피해자바 요청 시 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다.

4. 직장 내 괴롭힘 행위에 대해 직접적인 처벌 조항은 없으나, 신고 등을 이유로 불리한 처우를 한 경우 사용자는 형사처벌 될 수 있습니다. 다만, 폭행, 모욕 등 직장내 괴롭힘에 수반되는 행위가 직접 개별법령에 위반되는 경우 행위자는 형법 등에 의하여 처벌 될 수 있으며, 부당한 전직처분과 같은 부당한 인사처분의 경우 관할 지방노동위원회 구제신청을 제기할 수 있음을 알려드립니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

2019. 7. 16. 부로 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 규정이 시행되었습니다.

직장 내 괴롭힘 행위란 "사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"를 의미하며,

고용노동부는 아래의 행위를 직장 내 괴롭힘 행위의 대표적 예시로 규정하고 있습니다.

-예시-

∙정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함

∙정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함

∙다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함

∙근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음

∙정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴

∙정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사

∙다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시

∙사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시

• ∙정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함

∙개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림

∙신체적인 위협이나 폭력을 가함

∙욕설이나 위협적인 말을 함

∙다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함

∙의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함

∙집단 따돌림

∙업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷‧사내 네트워크 접속을 차단함

고용노동부도 언급하고 있는 것처럼,

정당한 이유없이 부서이동이나 퇴사를 강요하는 행위도 경우에 따라서는 직장 내 괴롭힘 행위로 판단될 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘 행위는 아래 세 가지 요건을 충족하여야 하므로, 아래 세 가지 요건을 충족하는 퇴사 강요 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당할 것입니다.

1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

ㅇ (우위성) 피해 근로자가 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태가 인정되어야 하며, 행위자가 이러한 상태를 이용해야 함

ㅇ (지위의 우위) 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위‧직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성 인정 가능

- 직장 내 성희롱 관련 판례의 입장을 통해 볼 때, 사용자가 행위자인 경우 직장에서의 지위의 우위성이 쉽게 인정될 수 있음

2. 업무상 적정범위를 넘을 것

- 행위자가 피해자에 비하여 우위성이 인정되더라도 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것일 필요

- 다만, 여기서의 업무관련성은 ‘포괄적인 업무관련성’을 의미한다고 보아야 할 것이므로,

- 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우 업무관련성 인정 가능

ㅇ 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는

- ① 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나,

- ② 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 함

3. 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

ㅇ 근무환경을 악화시키는 것이란, 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미

- 근무공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정(예, 면벽근무 지시)하는 등 인사권의 행사범위에는 해당하더라도 사실적으로 볼 때 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 아닌 경우 근무환경이 악화된 것으로 볼 수 있음

ㅇ 행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 신체적‧정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 인정

답변이 도움되셨길 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

전화배치의 경우에는 사용자의 정당한 인사권으로 판단될 가능성이 크기 때문에 오히려 보호받기가 어려운 측면이 있습니다.

다만 화장실 앞 책상 배치 등은 누가봐도 억지스러운 행동들은 최근 입법한 직장내 괴롭히기로 판단해서

근로자들이 보호받을수 있겠네요.

저러한 행위들을 직장 내 괴롭히기로 신고할 경우 회사는 조사할 의무와 필요한 조치를 해야할 의무가 이고 있으며

신고를 이유로 불이익한 조치를 취하지 못합니다.

다만 아쉽게도 형벌규정은 없습니다.

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