기간제 근로자 부당해고 및 갱신기대권 성립 여부 문의드립니다.
얼마 전 담당자가 계약 갱신 관련하여 계속 근무할 의사가 있는지 물어보았고 저는 더 일을 할 생각이 있었기에 계속 근무에 동의함을 표명하였습니다. 담당자는 제 계약 갱신 기간을 명시해주었고 그대로 결재를 올린다고 말했습니다.
저는 저의 전임자나 현재 같이 근무하는 동료가 11개월 후 계약이 갱신되었다고 알고 있고, 담당자도 위와 같이 말했기에 당연히 저 또한 계속 근무 의사만 있다면 계약이 갱신되는 줄 알고 있었습니다.
하지만 지난주에 담당자로부터 당연히 연장이 될 줄 알았는데 죄송하다며 계약이 연장되지 않으니 계속 근무 할 의향이 있으면 공고가 날테니 다시 지원하라는 말과 함께 총무과에서 계약 갱신이 안 된다고 했다는 통보를 받았습니다.
저는 근무하는 동안 성실히 근무하였고 제게 합리적인 해고 사유는 전혀 없다고 생각합니다.
제가 맡고 있는 업무는 한시적 일시적인 업무가 아니고 상시지속적인 업무입니다.
이럴경우 부당해고 및 갱신기대권이 성립되는지 문의드립니다.
5개의 답변이 있어요!안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
기간제 근로자의 갱신기대권의 경우 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 근'로계약 기간의 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 해당 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용이나 근로계약 체결의 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되어 있는 경우 인정될 수 있습니다.
질의의 경우 갱신 의사의 확인이나 전임자, 동료의 갱신 외에 상기의 사실관계를 종합적으로 고려하여야 할 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
취업규칙이나 근로계약 등 구체적인 상황을 더 알아야 정확한 판단이 가능하겠습니다만, 업무의 성격이 상시지속적 업무이고, 다른 기간제 근로자들의 계약 갱신 사례가 있다면 갱신 기대권이 인정될 수 있습니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
당사자 사이에 근로계약의 기간을 약정한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 기간의 만료로 인해 근로관계는 종료됩니다. 그러나 법령이나 취업규칙 또는 근로계약 등에 따라 기간이 만료된 근로자와 계약을 갱신할 의무가 사용자에게 부여되어 있는 경우에는 기간만료에도 불구하고 근로관계가 당연종료되지 않습니다.
판례는 "근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 그 효력이 발생하지 않는다"는 입장입니다. 이 점 참고하어 갱신기대권이 인정됨에도 불구하고 합리적이유 없이 갱신을 거절한 때는 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
계약기간 만료시 연장하지 않는 경우 원칙적으로 불법이 아닙니다.
안녕하세요.
계약기간 만료와 갱신기대권에 대해 대법원은 “기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.”(대법원 2011.4.14. 선고. 2007두1729 판결 등 다수)고 판시하여 일정한 요건이 충족된 경우 기간제근로자의 갱신기대권을 인정하고 있습니다.
따라서 계약만료 이후 3개월 이내에 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 갱신기대권을 주장해 보시기 바랍니다.
