회사 갑 이란 존재와 말다툼 후 몇개월후 인사이동경고 하였을때?

안녕하세요. 이성필 노무사입니다.

 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

위 법령에 따라 전직에는 정당한 이유가 있어야 합니다. 정당성을 판단하는 데에는 업무상 필요성, 근로자가 입게 될 불이익, 사전에 근로자와의 협의 등을 종합적으로 검토합니다. 5인 이상 사업장이라면 관할 노동위원회에 부당전직 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

부당한 인사발령에 대해서는 발령일부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 전재필 노무사입니다.

회사의 갑이라는 분과 말다툼이 있었다 하더라도 이를 이유로 강제전직을 시키는 것은 부당전직에 해당됩니다. 그렇기 때문에 질문자님의 전직에 대하여 적법한 절차로 이루어진 것이 아니라 한다면 노동위원회에 부당전직으로 신고하시길 바라며, 적법하지 않게 진행된 것인지 아닌지에 대한 자료를 모으시길 바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.

• 몇 개월후 인사이동 경고이지 인사이동 처분이 예정된 것이 아닙니다.

• 사장의 단순 경고발언 정도의 의미일수도 있습니다.

• 추후 구체적인 인사처분이 있다면 그때 법적으로 다투세요.

• 그 전까진 증거자료 잘 모아두세요.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.

귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어볼 때 상당하지 않다고 인정된다면 귀 근로자께서 해당 근로자에게 직장내괴롭힘을 받았다는 점을 이유로 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

위 사실관계만으로 어떤 상황인지 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 단순한 말다툼만으로는 직장 내 괴롭힘으로 단정할 수 없으나 질문자님이 동의하지 않는 인사이동을 강행하거나 협박하는 것은 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있을 것이므로, 해당 사실을 입증할 수 있는 객관적 자료(문자메시지, 녹취자료 등)을 미리 수집해 놓으시기 바라며, 이를 토대로 추후에 회사 또는 노동청에 신고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.

• 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

  근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

• 현 시점에서는 직장내괴롭힘 신고 정도만 가능할 것으로 사료됩니다. 추후 부당한 인사처분이 발생한 경우에는 그 날로부터 3개월 이내에 부당해고등 구제신청을 하여볼 수 있을 것입니다.

1. 사용자의 부당 인사이동의 대응에 관한 문의로 사료됩니다.

2. 대부분의 인사이동은 사용자의 일방적인 결정에 의하여 이루어집니다. 대법원 또한 사용자의 인사권은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하고 있습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).

전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.​

하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.

1. 업무상의 필요성

'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.​

노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.​

2. 생활상의 불이익

'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.​

노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.​

3. 신의성실의 원칙

'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.​

노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.

전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, 2) 업무상 적정범위를 넘을 것, 3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등의 요건을 충족하는 경우 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘이 있는 경우 사내 신고절차 내지 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.