안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

동종업계이직금지 약정서의 법적 효력은 어떠할까요? 판례에 따르면 사용자와 근로자 간에 체결된 동종업계취업금지 약정을 원칙적으로는 유효하다고 보고는 있습니다. 다만, 그 약정이 근로자의 직업선택의 자유를 과도하게 제한할 경우 무효로 보고 있습니다.

여기서 근로자의 직업선택의 자유를 과도하게 제한하는 경우라 판단하는 구체적인 판단기준은

첫째, 보호할 가치가 있는 영업상의 비밀 유무,

둘째, 근로자의 퇴직 전 지위,

셋째, 동종업 제한의 기간과 지역,

넷째, 대가의 제공 여부,

다섯째, 퇴직하게 된 경위 등입니다.

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따라서 동종업계이직금지 약정서가 유효하기 위해서는 근로자가 근로기간 중 습득한 기술 및 정보가 동종업계 전반에 어느 정도 알려진 것이 않아야 하고 이를 입수하는데 상당히 많은 시간과 비용 등의 노력이 필요한 것이어야 합니다.

또한, 근로자의 퇴직 전 지위가 낮았고, 근속연수가 적을수록 퇴직 전 기업에서 취득한 정보와 기술의 가치가 그리 높지 않아 약정의 효력이 부정될 가능성이 있습니다. 다음으로 동종업계취업금지의 기한과 제한 지역도 중요한데요.

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보통 동종업계취업금지 약정은 일부 지역과 상당한 기간만을 제한하게 됩니다. 하지만 이를 초과하여 전국 또는 모든 국가를 이직금지 대상으로 하거나 시간 역시 장기간으로 설정할 경우 그 약정의 효력이 인정되긴 어려울 것입니다.

그리고 근로자가 퇴직한 경위도 살펴보아야 하는데요. 근로자가 스스로 사직의사를 표명한 경우, 보통 구직을 이미 끝낸 상황이거나 어느 정도의 조치를 취해 놓은 상태일 수 있습니다. 하지만 회사 측에서 근로자에게 사직을 권고하면서 동종업계이직금지 약정까지 강요한다면 상당히 부당한 조치라고 볼 수 있겠지요.

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따라서 이 경우 그 약정의 효력이 부정되기 쉬울 것입니다. 마지막으로 대가지급의 여부도 생각해보아야 하는데, 일반적으로 외국의 사례를 보면 동종업계이직금지 약정서에 보상금 지급을 함께 작성합니다.

종합적으로 상기 내용을 한번 검토해보시면 좋을 것 같습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• ‘경업금지의무’란 근로자가 사용자의 이익에 현저히 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말합니다. 이는 근로계약에 의하여 부수적으로 발생하는 의무입니다. 따라서 이를 위반할 경우에는 위약금 또는 손해배상의 책임을 질 수 있습니다.

  ‘경업금지의무’는 근로계약상의 부수적인 의무이기 때문에 근로계약이 종료되면 소멸됩니다. 다만, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자 간의 약정이 있다면 근로약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습니다.

  당사자 간의 특약이 있으면 근로관계 종료 후에도 경업금지의무가 유지될 수 있으나, 이는 근로자의 직업선택의 자유 등을 과도하게 제한할 가능성이 크기에 판례는 다음과 같은 기준을 제시하여 효력 유무를 판단하고 있습니다.

• <대법 2010.03.11. 2009다82244>

  사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보야야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다.

• 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나. 앞서 살펴본 판례의 법리에 따라 경업금지 약정으로 인해 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하여 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로 판단될 경우에는 사법상 무효로서 위약금 및 손해배상의 책임으로부터 벗어날 수 있을 것입니다.

공인노무사 차충현 드림.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 사용자와 근로자간에 체결된 경업금지 약정은 원칙적으로는 유효하다고 볼수 있습니다.

허나 대법원 판례는 (대법원2010.3.11.선고2009다82244 판결)은 "만약 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에서 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효로 본다"라고 판시했습니다.

또한 경업금지 약정이 유효한지는 아래와 같은 판단기준을 종합적으로 고려해서 판단해야 합니다:

1. 보호할 가치가 있는 사용자의 이익

2. 근로자의 퇴직 전 지위

3. 경업제한의 기간. 지역 및 대상 직종

4. 대가의 제공 유무

5. 퇴직 경위

6. 공공의 이익 및 기타 사정 등

여기서 경업제한의 기간, 지역 및 대상직종에 대해서 대법원 판례는 (대법원2007.3.29.자2006.마1303결정) 경업금지 약정의 제한 기간이 길수록 근로자의 직접선택의 자유가 제한이 되므로 경업금지 약정에서 장기간의 제한기간을 정하더라도 지나치게 장기간일 경우 경업금지 약정의 효력이 부정될수 있으며, 특히 약정상 제한기간이 지나치게 장기간이라고 하더라도 그점만을 가지고는 경업금지 약정의 효력을 부정하지는 않고, 다른 사항들을 종합적으로 판단할 때 유효성이 인정된다면 재판부가 인정하는 합리적인 기간 (보통 1년 정도)내에서 제한적으로 경업금지 약정의 유효성을 인정하고 있습니다.

따라서 질문자님의 경우에도 경업 즉 동종업계이직에 대한 제한기간이 무제한이라면 이것은 당연히 그 약정은 유효하지 않을것이며, 상기에 언급된 사항들을 종합적으로 고려해서 제한기간이 합리적인 기간 (보통 1년정도, 그러나 업종에 따라서는 더 짧아질수도 있음)이라면 그 해당 경업제한 약정은 유효할것입니다.

그럼 도움이 되었으면 합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.

 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다(대법 2010. 3. 11, 2009다82244).

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자와 근로자 사이의 경업금지약정이 존재하는 경우에도 근로자에 헌법상 보장된 직업 선택의 자유와 근로권을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 무효에 해당할 수 있습니다. 다만, 무효가 아닌 경업금지약정을 위반한 경우에는 그와 관련한 손해의 배상이 이루어질 수 있음을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

경쟁사로의 이직금지, 흔히 경업금지약정이라고 하는데 우선을 일반적인 내용으로 답변을 드릴수밖에 없겠네요

경업금지 약정이 무조건으로 유효한 것은 아닙니다.

말씀하신대로 근로자의 직업선택의 자유나 경제활동을 제약하는 측면이 크기 때문이죠.

다만 기업의 영업비밀권 보호 등을 위해 일정수준에서는 유효성이 인정되고 있습니다.

법원에서 경업금지 약정의 유효성을 판단할때의 요소들을 보면

①보호할 가치 있는 사용자의 이익,

②근로자의 퇴직 전 지위,

③경업 제한의 기간-지역 및 대상 직종,

④근로자에 대한 대가의 제공 유무,

⑤근로자의 퇴직 경위,

⑥공공의 이익 등을 종합적으로 고려하여 판단하고 있습니다.

예컨데 퇴직 후 모든 동종사로의 이직을 금지했다던가, 기간의 제한도 없이 제한하고 있다던가, 보호하고자 하는 사용자의 자산이 영업비밀이나 중요한 가치에 해당하지 않는다던가 등의 경우에는 해당 약정에 구속되지 않습니다.

다만 말씀하신 부분만으로는 정확한 판단이 어렵기 때문에 위 요소들을 기준으로 우선 판단해 보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손원일노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

입사시 경업금지의무 조항에 서명하신것 같습니다.

1. 경업금지의무란 근로자가 근로관계 종료 후 경쟁관계에 있는 기업에 취업하거나 그러한 업을 영위하는 것을 일정기간동안 하지 않을 의무를 말합니다.

2. 경업금지의무는 근로자의 직업선택의 자유 및 노동권 등 기본적 인권을 제한하는 것으로, 입법이나 특약이 없는 경우에는 인정될 수 없습니다.  경업금지약정이 유효하기 위해서는 근로자가 경업금지약정이 포함된 서약서 등을 작성, 제출하는 방법으로 경업금지의무를 부담하는 것에 동의하거나 근로계약이나 취업규칙에 의해 경업금지의무를 부담하고 있을 것이 전제됩니다.

3. 판례는 사용자와 근로자간 체결된 경업금지약저을 유효하다고 보면서도 이러한 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 반하는 행위로서 무효로 보고 있습니다.

이에 대한 판단기준으로 (1) 보호할 가치가 있는 사용자의 이익정도 (2) 근로자의 퇴직 전 지위 (3) 퇴직의 경위 (4) 경업제한의 기간, 지역 및 대상직종 (5) 대가의 제공유무 (6) 공공의 이익 및 기타 사정등을 종합적으로 고려하여 판단하고 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로자에게는 직업 선택의 자유가 있기 때문에 회사가 무제한으로 동종사의 이직을 금지할 수는 없습니다.

다만, 질문자님이 평소 맡고 있는 직무와 직위, 업무를 하면서 체득한 회사의 영업 비밀의 수준, 회사가 동종업계 이직을 금지하면서 근로자에게 제공한 보상의 수준, 동종업계 금지 기간 등 다양한 요건을 종합적으로 고려하여 동종업계 이직 금지 약정의 효력을 판단합니다.

따라서 일률적으로 판단할 수는 없지만 질문자님의 직위가 낮고, 회사로부터 이직금지에 대하여 따로 받은 보수도 없으며, 근무를 하며 취득한 비밀이 영업기밀에 속할 정도의 수준이 아니고, 이직 금지 기간이 지나치게 장기라면 해당 약정의 효력은 부인될 가능성이 높습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이원화노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

결론부터 말씀드리자면, 기업 입장에선 일방적으로 기업에 유리한 내용으로 겸업금지 약정을 체결할 경우 오히려

지나치게 근로자의 직업선택 자유를 제한하는 것이 되어 그 효력이 부정될 수 있습니다.

판례에서 겸업금지 약정의 효력을 판단하는 기준에 부합하게 적절한 내용으로 해당 약정을 체결하고, 겸업금지 약정의 대가로 대상조치를 하며 영업비밀 보호를 위해 적절한 노력(보안조치, 규정 개정 등)을 함으로써 보호할 가치가 있는 영업비밀이 될 수 있도록 준비할 필요가 있습니다.