괴롭힘 신고 후 규정 없는 '종합병원 최종진단' 요구 및 복무책임 경고, 불리한 처우인가요?

Question

안녕하세요. 직장 내 괴롭힘 신고 후 현재 조사가 진행 중인 기초자치단체 공기업 근로자입니다. 사측의 일련의 조치가 근로기준법상 '불리한 처우' 및 '건강 배려의무 위반'에 해당하는지 여쭙고자 글을 올립니다.

[주요 사실관계]

산재 승인 및 업무조정 요청: 같은 조직에서 과거 2023년도 직징내 괴롭힘으로 인한 '적응장애'로 산재를 승인받았습니다. 이로인해 지속적으로 진료를 받고 있으며, 대인기피 및 불안 증세로 대외·대면 업무 배제와 내부 업무 조정을 일관되게 요청해 왔습니다.

부당한 업무 강요: 사측은 사정을 알면서도 대외 대면 업무가 포함된 인수인계서에 서명을 요구했습니다.

진단서 요건 강화 및 압박: 장기 주치의(의원급)의 환경조정 필요 소견서를 제출했으나, 사측은 내부 규정에도 없는 '종합병원급 이상' 및 '최종진단(임상적 추정 제외)' 명시 진단서를 재요청했습니다. 이에 불응할 경우 '노무제공의무 위반에 따른 복무상 책임(징계 등)'이 발생할 수 있다고 공문으로 경고했습니다.

처우의 모순성 및 가해자 관여: 사측은 과거 더 무거운 조치인 '병가' 승인 시에는 종합병원의 '임상적 추정' 진단서를 그대로 인정해 주었으나, 이번 업무조정 요청에는 잣대를 바꾸어 압박 수단으로 삼고 있습니다. 또한, 이 압박 공문들은 모두 본건 괴롭힘의 가해 지목인(기관장)이 직접 결재했습니다.

[핵심 질문]

괴롭힘 신고 이후, 사내 규정에도 없는 과도한 형식의 진단서를 요구하고 불응 시 복무상 책임을 묻겠다고 경고하는 행위가 근로기준법 제76조의3 제6항(신고자·피해자에 대한 불리한 처우 금지) 위반에 해당하나요?

괴롭힘 조사 기간 중 가해 지목인이 피해자에 대한 불이익 조치(압박성 공문)의 결재라인에 직접 관여한 점이 보복성 처우의 증거가 될 수 있나요?

산재 승인 근로자의 주치의 소견을 무시하고 근무를 강요한 것이 사측의 안전보건 및 건강 배려의무 위반이 되는지 궁금합니다.

Answer 1

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.

근로기준법 제76조의3 제6항은 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자나 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 엄격히 금지하고 있습니다. 판례는 이러한 '불리한 처우'의 위법성을 판단할 때 조치가 문제 제기 시점과 근접한지, 조치 과정이 이례적이거나 차별적인지를 종합적으로 고려합니다. 질문자님의 경우 내부 규정에도 없는 '종합병원급 이상'의 특정 진단서만을 고집하거나 과거 수용했던 '임상적 추정'을 거부하며 징계를 경고하는 행위는 피해자 보호라는 법 취지에 반하는 전형적인 불이익 조치로 해석될 가능성이 상당합니다. 예를 들어 평소에는 일반 진단서로 병가를 승인하던 회사가 괴롭힘 신고 직후에만 대학병원급의 확정 진단서를 요구하며 복귀를 종용한다면 이는 보복성 불리한 처우에 해당한다고 볼 수 있습니다.

사용자는 괴롭힘 신고 접수 시 지체 없이 객관적인 조사를 실시해야 하며 조사 기간 동안 피해자 보호를 위해 적절한 조치를 취할 의무가 있습니다. 가해자로 지목된 기관장이 피해자에 대한 인사 압박이나 징계성 경고 공문을 직접 결재하는 행위는 조사의 객관성을 심각하게 훼손하는 처사입니다. 이는 해당 조치가 업무상 필요에 의한 것이라기보다 신고에 대한 보복 내지 사직 압박의 의도가 개입되었음을 뒷받침하는 결정적인 정황 증거로 활용될 수 있습니다. 실제 판례에서도 조사 절차에 가해자가 관여하거나 피해자의 의사에 반하는 불리한 인사 명령을 내린 경우 이를 근로기준법 제76조의3 위반으로 판단한 사례가 확인됩니다.

산업안전보건법 및 근로기준법에 따라 사용자는 근로자가 근로를 제공하는 과정에서 신체적·정신적 건강을 해치지 않도록 물적 환경을 정비하고 배려할 법적 의무를 집니다. 특히 이미 '적응장애'로 산재 승인을 받은 근로자에 대하여 주치의가 환경 조정의 필요성을 명시했음에도 불구하고 이를 무시한 채 대면 업무를 강요하는 것은 사용자의 '안전보건 확보 의무'를 방기한 행위입니다. 사용자는 건강진단 결과 등에 따라 작업 장소 변경이나 직무 조정 등 사후관리 조치를 이행해야 할 책임이 있으며 이를 위반하여 질병을 악화시킨다면 법적 책임을 피하기 어렵습니다. 대법원 판결 중에는 근로자의 잔존 노동능력으로 감당할 수 있는 업무가 있음에도 적절한 보직 전환 배려를 하지 않은 상태에서 내린 인사 조치를 부당하다고 정의한 사례가 존재합니다.