안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 상시근로자 5인 이상 고용 사업장이라면 "근로기준법 제60조 (연차 유급휴가)"에 의거 사용자는 1년간 80%이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 부여해야하며, 근무기간이 1년 미만 또는 1년간 80%미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 부여해야합니다 (상시근로자 5인 미만 사업장의 경우에는 사용자는 연차유급휴가를 부여할 의무가 없음).
따라서 현재 주어진 정보로만 판단했을때 만약 질문자님이 1년전에 다녔던 사업장이 상시근로자 5인 이상 고용 사업장이고, 상기조건을 만족했다면 당연히 연차 유급휴가를 받으셨을것이고, 그리고 당시 여름휴가 4일을 썼다고 하더라도 유급 연차유급휴가가 남아 있었다면, 그 당시 급여를 받았을때 4일간 갔다온 여름휴가에 대해서 연차수당이라고 급여에서 공제하면 이는 근로기준법 위반이 될것이며, 퇴사할때 남은 연차 유급휴가가 있었다면 사용자는 미사용 연차 유급휴가에대해서 수당을 지급해야 할것입니다.
허나 해당 사업장이 상시근로자 5인 미만 사업장이였다면 연차 유급휴가를 사용자는 주지 않아도 되기에, 그 당시 여름휴가로 4일을 갔다온것에 대해서 일을 하지 않았기에 급여에서 공제하는것은 근로기준법 위반이라고 볼수는 없을것입니다.
그리고 만약 질문자님이 그 당시 일할때 사업장이 상시근로자 5인 이상 고용 사업장이였고, 이 에 따라서 유급 연차휴가를 받아서 퇴사시 미사용 연차 유급휴가가 있었다면 사용자는 해당 미사용 연차 유급휴가에 대한 수당을 지급했었야 했을것입니다.
또한 근로기준법 제49조(임금의 시효)'에 의거 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸합니다. 그리고 임금채권의 소멸시효는 권리를 행사할수 있는 때로부터 진행이 되는데, 만약 그당시에 질문자님의 경우에 상시근로자 5인 이상 고용사업장이여서 연차유급휴가를 받았어야 했고 퇴사 시에 미사용 연차유급휴가가 있었다면 이에 대한 수당은 임금채권에 해당하며 퇴사를 한 날 다음날부터 권리를 행사할수 있기에 아직 3년간의 기간내이니 미사용 연차유급휴가에 대한 수당을 헤딩 회사(사용자)에게 청구해서 받을수 있을것이며, 회사측에서 이를 주지 않는다면 관할지역 고용노동청에 임금체불 등으로 문제를 제기 할수도 있을것입니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.