근로계약서 내용 검토 부탁드립니다.

Question

아래 내용이 근로계약서에 추가될 시 법적 문제 발생 여부 문의드립니다.

추가로 기존 직원들에게 변경되는 근로계약서로 재작성 요청시 동의서가 필요할까요? 또는 법적 문제 발생 여부 확인 부탁드립니다.

[근태사항]

① 지각, 조퇴, 결근과 같은 근로 태도와 관련해서는 지급을 시급통상입금에 따라 공제할 수 있다.

[퇴사절차]

① 근로자가 사직하고자 할 경우에는 사직일로부터 30일전에 사직의사를 표시하고 업무인수인계를 마친 후 퇴직서를 제출한다.

② 근로자가 퇴직절차를 위반하여 사용자에게 손해를 끼칠 경우 사용자는 근로자 대상으로 손해배상을 청구할 수 있으며 퇴직절차를 이행하지 않은 근로자 경우 무단결근으로 간주하고 통상해고 할 수 있다.

[계약해지]

① 안전수칙 불이행 취업규칙 불이행으로 2회 이상 경고처분 받은 경우

② 2일 이상 또는 월 합계가 3일 이상 무단 결근한 경우

③ 업무지시 불이행 및 고의 또는 업무상 주의 등 과실로 사고나 손실을 야기시킨 경우

④ 근무성적이 불량하거나 소질이 적합하지 않다고 인정되는 경우

⑤ “사용자”의 동의 없이 타 회사에 취업한 경우

⑥ “근로자”가 퇴직을 원할 경우

⑦ “근로자가”가 다음 각호의 사유 등에 의해 해고가 결정된 경우

1. 피성년후견인, 피한정후견인 선고를 받은 경우

2. 금고 이상의 형이 확정된 경우

3. 휴직자로서 정당한 사유 없이 휴직기간 만료일 후 7일이 경과할 때까지 복직원을 제출하지 않는 경우

4. 부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자

5. 업무상 비밀 및 기밀을 누설하여 회사에 피해를 입힌 자

6. 회사의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 자

7. 직무를 이용하여 부당한 이익을 취한 자

8. 직장 내 성희롱 행위 및 기타 행위로 직장 질서를 문란하게 한 자

Answer 1

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제시하신 조항 중 상당수는 그대로 사용하면 위법 또는 분쟁 위험이 큽니다.
또한 기존 직원에게 변경 계약서를 재작성시키려면 반드시 근로자 동의가 필요합니다. 일방 변경은 무효입니다.

1) 근태사항 공제 조항

지각 조퇴 결근과 같은 근로 태도와 관련해서는 지급을 시급통상입금에 따라 공제할 수 있다

정액 감액 이는 근로기준법 제 20조 위반 입니다

법적 판단 부분적으로만 허용됩니다.

허용되는 경우 실제 근로하지 않은 시간에 대해서만 시급 기준으로 공제하는 것은 가능
예) 지각 30분이면 30분분 임금 미지급 가능

위법 소지
지각을 이유로 추가 공제
벌금성 공제
정액 감액 이는 근로기준법 제20조 위반입니다.

권장 수정 방향
근로하지 않은 시간에 한하여 임금을 지급하지 아니한다 정도로 명확히 해야 합니다.

2) 퇴사절차 30일 전 통보 조항

사직일로부터 30일 전에 사직의사 표시

법적 판단
권고사항으로만 유효
강제 불가

민법상 근로자는 언제든 사직 가능
통보 기간을 지키지 않았다고 해서 불이익 부과 불가

3) 퇴직절차 위반 시 손해배상 및 통상해고 조항

손해배상 청구
무단결근으로 간주하고 통상해고

법적 판단 대부분 위법 또는 무효 가능성 큼

문제점 손해배상 예정 금지 원칙 위반 소지
실손해 입증 없으면 배상 불가
사직 의사 표시 자체를 무단결근으로 간주 불가
사직 중 통상해고라는 개념 자체가 법리상 모순

거의 전부 노동청 또는 법원에서 부인됩니다.

4) 계약해지 사유 전반

전체 평가
형식은 취업규칙 수준이나 내용은 상당 부분 문제 있습니다.

1. 안전수칙 불이행 2회 경고
가능하나 경고 절차와 기록이 명확해야 함

2. 무단결근 2일 이상
가능하나 정당한 사유 여부 판단 필요

3. 업무상 과실로 사고
고의 중과실 아니면 해고 정당성 부정 가능성 높음

4. 근무성적 불량 소질 부적합
가장 위험한 조항
객관적 평가 기준 없으면 거의 무효

5. 사용자 동의 없는 타회사 취업
전면 금지는 위법
경업 금지 또는 근무시간 중 겸직만 제한 가능

6. 근로자가 퇴직을 원할 경우
해고 사유가 아님
문구 자체가 법리상 부적절

7. 후견 금고형 확정
자동 해고 조항은 원칙적으로 무효 가능성 큼
직무 연관성 판단 필요

나머지 비밀누설 성희롱 등
중대 징계사유로 인정 가능하나
조사 절차와 징계 수위 비례 원칙 필수

답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.