행정법에서 취업자의 당연퇴직조치에 대해 질문드립니다.
지하철 공사의 근로자가 지하철 연장운행 방해행위로 유죄판결을 받았으나 그 후 공사의 노조가 해고자가 없도록 한다는 내용의 합의를 한 경우라도 그 행위자를 면책하기로 한다는 합의한다는 규정이라고 볼 수 있나요?
취업자의 당연퇴직 조치에 대해서 이런경우에는 위법인지 아닌지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 이성재변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래 판시사항을 참조바랍니다.
사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 위와 같이 취업규칙 등에 당연퇴직사유로서 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 아니하는 사유를 규정한 경우 그 의미는 그 규정 취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 할 것이다고 판시하였습니다. ( 대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848 판결 참조).
위 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 제1심판결의 이유를 인용하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음 위 피고 보조참가인이 2002. 12. 9.자로 한 지하철 1시간 연장운행 방해행위로 유죄판결을 받았으나, 원고공사와 노조가 2002. 12. 16.자로 위 연장운행과 관련하여 조합간부 및 조합원의 징계를 최소화하며 해고자가 없도록 한다는 내용의 합의를 하였고 이는 적어도 해고의 면에서는 그 행위자를 면책하기로 한다는 합의로 풀이되므로, 원고공사가 위 피고 보조참가인에 대하여 한 당연퇴직 조치는 원고공사와 노조의 위 면책합의에 배치된다고 판단한 것은 정당하다고 보았습니다.안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 김성훈변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래 내용은 답변내용에 기초하여 작성된 것으로, 구체적인 사정에 따라 결론이 달라질 수 있습니다.
대법원 1995. 3. 24., 선고, 94다42082, 판결
사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은근로기준법 제27조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 따라서 당연퇴직처분이 유효하려면
근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 하는 것이므로, 단체협약 등에서 당연퇴직사유에 대하여 다른 징계해고에 관한 절차 등을 거치도록 규정하고 있지 않다 하여 그것이 근로기준법상의 해고제한 규정을 회피하려는 것으로서 무효라고 할 수 없고, 이처럼 당연퇴직에 대하여 일반의 징계해고와 달리 아무런 절차규정을 두고 있지 아니한 경우에는 당연퇴직사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우를 제외하고는 당연퇴직처분을 함에 있어서 다른 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없으며, 이는 당연퇴직사유가 실질적으로 징계사유로 보여지는 경우에도 달리 해석할 것은 아니다.
당연퇴직사유가 발생한 근로자에 대하여 공사가 노조와 이에 대한 면책합의를 진행하는 것을 현실적으로 상정하기 어렵고, 가사 합의한다고 해도 법규정에 반합니다.