안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
1. 5일제 근무 사업장에서 토요일은 원칙적으로 '무급 휴무일'이며, 이날의 근로는 휴일근로가 아닌 연장근로에 해당합니다. 그러나 기존에 계약이나 관행을 통해 토요일 근무에 대해 '휴일근로 가산율(통상임금의 1.5배~2배)'을 적용해왔다면, 이를 '일반 연장근로 가산율(1.5배)'로 낮추는 것은 명백한 근로조건의 불이익 변경에 해당합니다. ｢근로기준법｣ 제94조에 따라 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 경우에는 당해 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 동의는 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 집단적 회의 방식을 통해 이루어져야 유효합니다.
2. ｢근로기준법｣ 제57조에 따른 보상휴가제(수당 대신 휴가 부여)는 반드시 근로자대표와의 서면 합의가 있어야만 적법하게 운영될 수 있습니다. 질문자님의 회사는 그동안 서면 합의 없이 이 제도를 운영해왔으므로, 법적으로는 보상휴가제가 적법하게 성립하지 않은 상태에서 수당을 미지급한 것으로 해석될 소지가 있습니다. 다만, 7년간 유지된 관행을 깨고 법적 원칙인 '수당 지급'으로 복귀하는 것은 원칙적으로 근로자에게 유리하거나 법을 준수하는 것이므로 불이익 변경으로 보지 않을 수 있으나, 휴가 사용권을 선호하는 근로자 집단이 있을 수 있보상휴가제나 유연근로제 등 근로자대표와의 서면 합의를 요건으로 하는 제도는 제도 시행 전에 합의가 완료되어야 효력이 발생합니다으므로 취업규칙 변경 절차(의견 청취 또는 불이익 시 동의)를 거치는 것이 안전합니다. 전체 근로자에게 근로자대표의 권한을 주지시킨 상태에서 직접·비밀·무기명 투표를 통해 과반수의 지지를 얻은 자를 선출해야 합니다.
3. ｢근로자참여 및 협력 증진에 관한 법률｣에 따른 노사협의회 근로자위원은 원칙적으로 ｢근로기준법｣상 서면 합의 권한을 가진 '근로자대표'와 별개의 개념입니다. 기존 근로자위원이 선출될 당시 "근로기준법상의 근로자대표로서 서면 합의 권한을 행사한다"는 사실을 전체 근로자에게 명확히 공지하고 과반수의 지지를 얻어 선출되었다면 근로자대표 지위를 가질 수 있습니다. 그러나 질문하신 내용처럼 '참여와 협력, 고충 처리' 정도로만 안내하고 선출되었다면 대표권이 인정되지 않을 가능성이 높으므로 별도의 근로자대표 선출이 권장됩니다.
4. 보상휴가제나 유연근로제 등 근로자대표와의 서면 합의를 요건으로 하는 제도는 제도 시행 전에 합의가 완료되어야 효력이 발생합니다. 만약 서면 합의 없이 제도를 먼저 시행하고 사후에 합의를 진행한다면, 합의 전까지의 기간에 대해서는 법적 요건 미비로 인해 연장·휴일근로수당 미지급(임금체불) 등의 법 위반 문제가 발생할 수 있습니다.